绩效管理成败与企业的发展阶段和追求的结果相关，与工具的选择有关，与工具使用的人水平有关......与工具本身没有任何关系。
小沙弥
可以说小黄车的破坏已经上升到一个“国民文明”的大问题。小董老师使用绩效管理中的四需求体系来解决这个问题。
本期内容，我们来探讨如何化解绩效面谈中的“印象派”。首先需要明确为什么会出现“印象派”打分？主要的原因有三个：
绩效是企业最终追求的结果，没有绩效管理就谈不上管理。很多老板都知道，如何搞定绩效，成为企业最头痛的一件事。
中国企业的员工为什么工资低？有一个关键的因素就是中国人均GDP低（详见下图），转换到企业就是人效低。
今天，我们就来梳理一下HR在推进绩效面谈的过程中常见的9种尴尬场景。
绩效考核表仅仅是沟通的工具，80%的工作都在考核表格之外，下面将详细地阐述如何发掘表格背后的实质。
二师兄
我给大家先展示一张“员工绩效创造逻辑关系图”，相信大家会从中找到为什么很多企业的绩效考核很难产生高绩效。
按照这样的“一锅粥”思路，来进行绩效考核的实施，可以断定，这样的考核基本上都会流于形式，难以落地。怎么办呢？
大和尚
同的考核对象，采取不同的考核对策，才能真正发挥考核的约束和激励作用。
gwins 26521
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