绩效表现不好，其实员工心里也是不好受的。作为一个管理者，如何能够帮助员工摆脱困境？作为执行者，如何帮助自己实现突破？
小沙弥
当员工拿的工资是由她的本职工作的结果和效果来决定时，她就必须要把工作时间用在本职工作上，而不是迎合老板或上级。
绩效考核要真正发挥作用，必须打破平均主义，给最好员工的奖励就要奖得大家心动，给最差员工的处罚就应罚得叫他心痛，而且旁人见了也感到心惊。
二师兄
规范化管理的企业绩效考核通过大多数员工收入增加、大多数员工积极性增强，从而达到企业利润增长的目的。
不搞绩效考核，似乎还有绩效管理；一旦搞了绩效考核，绩效管理就会被遗忘
通过这些启发性的问题，破解绩效面谈“无话可谈”的尴尬局面，激发面谈双发的思考，进而提升绩效，最终成就公司业务目标。
建立了正确的绩效观，确定了绩效衡量标准，接下来进行绩效考核就比较容易了。笔者在咨询企业中总结的绩效考核“三三二五”方法可供借鉴。
实际上，绩效管理的成功与失败与“一把手”的态度与行动有着必然和直接的联系。
我们在设计绩效管理方案和宣传绩效管理理念的时候，一定要分清楚各级管理者的责任，给各级管理者赋予恰当的工作职责。
现在有好多企业采用让员工自主提报下一个考核周期绩效指标的方式来做绩效考核。今天这篇文章就想来聊聊这个现象的优劣。
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