绩效管理始终是令HR们头疼的问题，不做似乎显得不专业，做又似乎是在找业务部门的麻烦；做的过程中如果不坚持，似乎总是在走形式，结果变得不了了之。
绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了工作方向。
其实这个问题并没有标准的答案，但如果只是过分强调一方而忽略另一方，那肯定就是错的。
在实际工作中不断完善考核评价机制，同时建立容错纠错机制，给被考核者申述申辩的权利。
阿里绩效考核的最大特点就是：有价值观考核！马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。
绩效是什么呢？可以理解成是老板所期望的企业经营结果。
不论是OKR还是KPI都是绩效管理的工具，他们并不是绩效管理程序和方法。
这样的工作大都由人力资源部门负责组织、测算，然后报公司高层批准。
在大部分企业里，越高层的管理者越喜欢绩效管理，越底层的员工越讨厌绩效。
一个好的绩效管理能够大大提高员工积极性，相反一个不好的绩效管理反而会给企业带来相反的效果。
在很多企业，常常会出现绩效假象，表面看起来业绩似乎很不错，但……
在传统绩效管理中，人们为了应对考核，往往只设定容易实现的低目标，关注眼前利益和个人好处。
忘记KPI，你应该了解一下OKR。
小编也从事人力资源管理行业好几年了，认为首要的问题就是全员参与。
中小企业如何做好绩效管理，我谈八点经验，希望对企业有所启发。
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