从心理账上看,疫情极大地改变了人们对工作的看法。疫情反弹后,有一部分人对重返办公室感到不安。
从经济账上看,高企的通胀也助推了辞职潮。美国消费者价格指数(CPI)连续上涨,创32年以来新高。虽然,2021年底美国全职员工的周薪同比增长,但依然远低于通胀率。很多人宁愿拿到失业补贴后去消费,也不愿去工作。
亚马逊在2月7日向员工发出的一份内部 Memo 宣布:将美国员工的基本工资上限提高到 35 万美元,是之前大多数员工工资上限的两倍多。
微软也随后跟进,CEO纳德拉5月16日称:由于劳动力市场渐趋紧张,通胀居高不下,为阻止员工去竞争对手公司,决定通过股票和绩效提升来给员工加薪,9月1日起生效。
在谷歌今年的“Googlegeist”年度调查中,员工在“与其他公司类似工作的薪酬相比”的选项上,给谷歌的评分尤其低。另外,员工在“业绩评估过程”和“职业发展机会”的选项上,同样也给出了低分。
为应对不断飙升的通胀,谷歌已经对高管实施了加薪。但在去年12月的一次员工大会上,谷歌高层却明确表示,不会实施薪资普调来应对通胀问题。说穿了,高管加薪畅通无阻,员工加薪举步维艰。这种言论显然让谷歌员工颇为失望,一直在通过各种渠道向管理层表达对收入的担忧。
考核频率——将每年两次的绩效考核取消,改为全新的、每年一次的 GRAD 考核。
晋升频率——在这种新制度下,尽管每年已考核,但员工仍然可以每年要求升职两次。
沟通模式——员工每个季度将与经理定期“Check-ins”,讨论职业发展等问题,解决员工的核心抱怨。
评估主体——由过去高度依赖同行评价(Peer Reviews),转为由管理层对员工晋升集体评议,无需逐一沟通。直接上级也需要承担绩效考核的文本工作,说明员工是否达到晋升的水平。换句话说,员工无需用实际成效证明其可以在未来的岗位上获得成功,全凭上级判断。
系统工具——新的绩效考核系统会为员工提供一个新的工具,用于设定目标预期和他们的OKRs。
评估刻度——评级尺度重新定义为五个级别,意在衡量员工在谷歌内部到底发挥了多大的作用。具体来说,大多数员工将处于中间位置“反映了他们正在产生的重大影响”;中间以下的两个等级是“中等影响”和“影响不够”;上面的两个等级是“杰出影响”和“变革性影响”。
一是保留与其他数字化科技公司在人才争夺上的竞争力。如果谷歌不重视员工的声音,那么将会流失一大批员工,转身投入其他巨头的怀抱。
二是解决员工对绩效考核体系的抱怨。内部调研显示,47%的员工认为原来的绩效评估系统浪费了太多时间。员工需要用无数的文本来换取公司对于自己绩效的认可,反而没时间做正事,这客观导致了薪酬的性价比不高。
好处——简单直接,考核成本较低,让想做事的人能集中精力做事;
坏处——导致权力过度集中,高度依赖管理人员的能力与意愿,可能导致企业“江湖化”,滋生大量的“匪帮管理者”(参考国内某互联网大厂),导致高层失去对企业的控制。