多数管理者不喜欢做绩效评估是因为抵触绩效面谈这一环节，因为很多时候绩效面谈意味着管理者将陷入费力不讨好的的“冲突情景”之中。
小沙弥
遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外。
我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱、解掉绳索，开开心心地做事
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用于衡量员工绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
二师兄
绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策。
其实，“3+1”对话模式并不是什么新的模式，也不是什么高深的理论，笔者只是想通过这种方式帮助读者更好地理解绩效管理的流程。
本文从部门负责人如何进行绩效分析入手，提出笔者的建议，供企业主管参考。绩效分析必须注重五个方面：
对职能科室实施绩效管理，可不断强化其履职与服务意识、激发其活力与工作效率、提升其能力与素质，也是医院提升管理效益的必然要求。
一休哥
从人性的角度考虑，每个人都不喜欢被考核和被束缚，因此绩效考核从诞生的第一天起就披着让人讨厌的外衣。
绩效考核必须以量化为主，但是如果凡事都一味的量化，不能量化就不考核，就一定会顾此失彼，难免走入死胡同。
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