2016 年的小米年会上，雷军说:“年初，我们定了一个 8000 万台的销售预期，不知不觉我们把预期当成了任务。我们所有的工作，都不自觉地围绕这个任务来展开，每天都在想怎么完成。在这样的压力下，我们每个人脸上都一点一点失去了笑容。”于是，雷军提出:“所以我们定下了 2016 年最重要的战略：开心就好。我们决定继续坚持‘去KPI’的战略，放下包袱、解掉绳索，开开心心地做事。”

         2016 年，眨眼既逝。我们来看看小米的成绩单：2016年销量都没有达到前五。真是丢人丢到家了，为什么这么说，因为小米在2015年，可是中国本土销量第一的品牌啊！2016年，占不了第一，起码第二第三。结果你来个连前五都没占，被位列其后的华为、OPPO和vivo后来居上。回想一年之前，雷军表示2016年是小米去KPI，“开心就好”的一年。我估计雷军这一年应该是最不开心的一年，估计小米团队的人开心的应该不多，看来这个“开心” KPI也是没有完成的，因为这个指标根本就不够SMART。

        在 2017 年伊始，过得并不太开心的雷军画风大变，他引用了习主席的“天上不会掉馅饼，撸起袖子加油干。”雷军为小米定了一个小目标，它被定格在一幅如天空般辽阔的大屏幕上：“小米整体收入破千亿元。”千亿就是 KPI，KPI 就是绩效。无论小米承认或不承认，雷军已经开始重拾KPI了。

        被公认为“世界第一经理人”的通用电气前 CEO 杰克·韦尔奇，在自传中就清晰地写道：“如果说，在我奉行的价值观里，要找出一个真正对企业经营成功有推动力的，那就是有鉴别力的考评，也就是绩效考核”。

        对绩效主义的反动，是从一个绩效的失败者开始的，一个失败者的妄言居然戳中了无数人心目中的那个反感绩效的阴暗点，于是乎很多人为其摇旗呐喊。居然成了很多企业不实施绩效的“理论依据”，毁了无数企业的“光明前途”。2006 年索尼前常务董事天外伺郎发表了一篇文章《绩效主义毁了索尼》，在他看来，索尼引入美国式的绩效主义，扼杀了企业的创新精神，最终导致索尼在数字时代的失败。天外伺郎的观点，如同在全球管理界投放了一枚震撼弹，它几乎摧毁了制造业者的价值观基石。再加上绩效考核，绩效管理的操作难度比较大，影响面比较广，让很多本来能做好的企业望而却步了。

        在上世纪 80-90 年代，索尼因半导体收音机和录音机的普及，实现了奇迹般的发展。但是到了 2006 年，索尼已经连续 4 年亏损，2005 年更亏损 63 亿美元。天外伺郎将失败的根源归结于绩效主义。

        ——绩效改革，使索尼子公司总经理要“对投资承担责任”，这就使得他们不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品，而更愿意做那些能够立竿见影又没有多大风险的事情。

       ——绩效制度的引进让每个业务单元都变成独立核算经营公司，当需要为其他业务单元提供协助而对自己短期又没有好处的时候，大家都没有积极性提供协作。为了业绩，员工逐渐失去工作热情，在真正的工作上敷衍了事，出现了本末倒置的倾向，索尼就慢慢退化了。

         在中国企业界，对绩效管理的厌恶、讨论最初是由及少数无知的互联网人发动的，进而蔓延到整个实体经济领域。笔者为什么这么说呢？我们放眼看看国内的优秀互联网企业，无论阿里巴巴，百度还是腾讯，无论华为还是携程，任何一家企业的绩效管理拿出来，都堪称教科书级的典范；再放眼到国际上，无论Google，还是Facebook，无论Linkedin还是Amazon都是绩效主义拥趸。

         就像吴晓波说的，人在遭遇挫折时会怀疑自我价值一样，一家企业在面对重大的生态型变化时，会否定既有的制度安排，在极端状态下，会否定存在的一切。

         在十多年后的今天，重新回望天外伺郎的观点，我们发现还是有很多方面值得商榷为什么绩效管理成就了阿里，成就了华为，成就了三星，成就戴尔、成就了联想，却唯独害了索尼？难道绩效和Sony有仇？显然这个理由不成立，根据专注战略绩效管理超过15年的上海行隆咨询的观点，绩效只是一个工具，工具就想“菜刀一样”，高明的厨师可以用菜刀做一桌美味，而杀人犯用菜刀杀了人。看来真正有问题的是人，工具何罪之有？

        索尼的衰落，是绩效管理导致的结果，还是决策层战略安排的失误？韩国三星的崛起与索尼恰成反例，它同样执行的是美国式的绩效薪酬制度，李健熙将经营权和责任全部分配给具有专业资质的各子公司社长，只对各子公司经营层实行的是“明确经营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。在三星经验中，绩效薪酬有力地扭转了原有的僵化体制、激活各子公司经营团队，助推三星新经营转型的目的。

       在亚洲地区，台湾的富士康和大陆的华为，无一不是绩效主义的忠实执行者，万达、华为和富士康甚至引入了更为严格的军事化管理模式，将绩效目标的实现推向极致。

       互联网公司的成功，是去KPI 的胜利，还是新的绩效目标管理的结果？无论是Google、Facebook、Amazon还是中国的BAT ，无一不是强绩效型企业，所不同的是，它们的绩效目标并不仅仅是利润，而更是用户，用户的数量、留存率、活跃度、获客成本及客单价。

        在不远的将来，我们一定会发现，小米出了千亿的KPI之外还一定会有，退货率、用户投诉等等KPI，因为小米手机的质量确实让用户忍无可忍了。

        索尼的总经理们“不愿意投资风险大，但是对未来很重要的技术和产品”， 是绩效目标造成的，还是组织模式落后造成的？企业内部创新能力的激发，并不以放弃管理、特别是放弃绩效管理为代价，而是应该在组织模式上进行自我革命，形成目标高度一致、功能耗散协同、管理空前扁平、自我驱动的特种兵机制。

        绩效主义的回归意味着互联网思维与新工业革命的融合，前者成为后者的基础设施。《绩效主义害了索尼》这只不过是天外伺郎这么个失败者的妄言。小微企业不绩效勉强可以，就算是小企业，有绩效比没有绩效也要好上100倍。发展中的企业如果还是不绩效那就危险了去了，小米就是个活生生的案例。一些企业异想天开，排斥和拒绝绩效，最终必然教训惨痛。看看Google 互联网殿堂级的榜样，不是一样在OKR绩效吗？