今天在中人网看到了"资深薪酬绩效咨询师-甘志凌”先生的文章：中小企业做绩效考核为什么总是容易失败？“

       这是一个非常好的话题，相信很多伙伴感兴趣，我将甘先生的文章照录如下：

       “绩效很重要

       绩效是企业最终追求的结果，没有绩效管理就谈不上管理。很多老板都知道，如何搞定绩效，成为企业最头痛的一件事。

       高绩效是员工创造的，低绩效也是员工创造的，为了让员工创造更高的绩效，很多企业就做了绩效考核，想让员工更努力去创造绩效。

       现实，绩效考核总是失败

       但是，在现实中，很多中小企业的绩效考核并不理想，要么流于形式，要么不能持续，总是半途而废。为什么会出现这种情况呢？

       本人认为原因是考核模式不对，目前比较流行的有KPI考核和360考评两种模式，今天特别针对这两个模式进行解析。

       1、KPI模式

       很多中小企业采用KPI（关键业绩指标）考核方式，员工做不到目标就会被扣罚工资，中小企业本来薪酬福利就没有竞争力，做不好还要被扣钱，员工自然抵触，长时间扣罚绩效工资，很多员工就选择离职，员工离职多了，企业自然不能持续做下去。

       KPI比较适合500强大企业，因为500强企业本身薪酬福利就高，加上有品牌效应，很多员工非常珍惜在500强企业工作的机会，还有很多人认为自己至少在百强企业镀过金，以后出来身价也不一样，就算被扣少量的绩效工资，还是能接受。所以KPI考核适合500强企业，而不适合中小企业。

       流于形式

        2、360考评模式

       有些办公室后勤员工工作基本上很难量化，也没有什么目标可定，做KPI是不太适合的，于是很多企业就采用了360评分制。

       360考评：就是指上级对下级、自己对自己、下级对上级、同级之间全方位互相评价打分，最后根据分数高低来决定绩效工资的多少。

       360考评主要有以下弊端：

       1）采用回顾式，打分不够真实；

       2）以评估人的意志为导向，打分不够客观；

       所以，做了360考评的企业很容易流于形式，每个月不可能满分，但基本上在90-95之间，打分不但没有提高绩效结果，反而浪费了大家的工作时间，很多企业做了一段时间后也就没取消执行了。

       评分

       中小企业的绩效出路在哪里？

       很多中小企业因为没有高福利、高薪酬的优势，所以要从绩效考核转换为绩效激励，企业别忘了做绩效考核的初衷是什么，绩效考核要的不是考核，而是绩效。

       所以，我们要从考核思维转成激励思维。从人性的角度来看，没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励。

       中小企业最好的激励方式就是——分钱！让员工们为自己做，而不是为老板打工，员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。

      不要考核，要激励

        目前绩效激励模式在中小企业做得比较好的有KSF薪酬全绩效模式，我曾经写了一篇文章阐述KSF和KPI的区别：《KSF挑战KPI，谁更强大？（附：案例）》，感兴趣的朋友点击查看即可，这里就不在详细解析了。”

---------正文分割，以下才是我的观点---------

       看了甘志凌先生的文章，非常喜欢这个题目，也谈谈自己的看法。

       中小企业的绩效管理之所以多以失败告终，原因比较复杂，不能一概而论。

       文中也提到了与500强企业相比如何如何，然而两者根本不具可比性，从组织目标和管理模式上我们就会发现根本不是一回事儿。

       一、组织目标差异：

       中小型企业体量小，缺乏核心竞争力，抗风险能力弱，组织目标就是如何活下去，考虑的问题是“先生存，再生活”，考不考核不是最重要的，活下去才是最重要的。

       500强企业则不然，通过多年的沉淀，拥有强大的竞争优势与核心能力，他们的目标是如何活得更好，关注的是如何打造持续盈利的能力，活着不是目的，活得好才是目的。

       二、管理模式差异：

      中小企业多是机会导向型企业，核心能力在于社会资源的整合上，而这项能力往往只有企业家才具备，或许到了一定阶段，也拥有一定的研发和技术能力，这些能力由关键的几个岗位或人来承载，通俗来说，中小企业的成长依赖于若干能人，只要人在，能力就在。

     而500强企业多是战略导向型企业，有清晰的战略意图和定位，还有完善的机制和流程，核心能力是通过组织专业分工形成的合力，健全的组织降低了企业对人的依赖，更多是靠组织标准化的运营实现效率的提升。

      基于以上两点，我们发现，中小企业和500强考虑的根本不是一个层面的问题。

      我们再讨论一下KPI与360考核的问题。

       1.KPI考核：

       KPI是关键绩效指标，这个考核工具非常经典，它的设计基于一种假设：企业有着清晰的战略定位和方向，对于业绩提升机会点的把握和自身的优劣势有着非常清楚的认识，在每一个战略节点和节奏的把握上都有非常严格的要求。在这种情况下采用KPI考核是比较合适的，因为指向性很明确，考核指标就是关键业务流程上各个节点。

       2.360考核：

       360度考核通过对考核者全方位扫描得出综合评价，但这个工具的设计也隐含着一个逻辑：它是一个个人能力提升的工具。

       当某个员工需要提升个人能力，采用360考核，可以从各个方面对其进行评价，清晰定位该员工的优势劣势，为个人能力提升提供了比较完整的参考依据。

       也正是基于此，我们需要360考核在最大程度上保持公正客观，那么比较有效的方式就是不能与薪酬挂钩。

       因为一旦360考核与薪酬挂钩，这个工具的性质就会发生变化，就成了多方博弈和利益分配的工具，会人为造成矛盾和障碍。

       所以，最后的结论是：

       绩效管理成败与企业的发展阶段和追求的结果相关，与工具的选择有关，与工具使用的人水平有关......

       与工具本身没有任何关系。