下面，我换一个相对世俗的角度，从HR个体成长的视角来谈谈HR的未来。
大和尚
为了拥有最好的生活，你必须：知道最好的决策是什么；有勇气做出最好的决策。
小沙弥
只要做到以下四点中的任一点，几乎人人都能成为领先的前20%。
学术型人才进企业，要历经哪四个转变，才能更好的适应“水土”？
领导者必须切身地融人到企业运营当中。
人力资源在企业中的位置，从来没有像今天如此重要。
能够用有效的人力资源动作实现“饱和攻击”，是抵达“核心人效”的捷径。
35到45岁之间的HR中高管，大部分都会经历一次“觉醒”。
金刚般若波罗蜜多佛
因为这样的习惯，他们很少有机会知道事情的真相。遗憾的是，这样的事情在管理过程中经常发生。
一天盯着做事的干部才是好干部，才是我们要挖掘出来的优秀干部，而不是那种会“做人”的干部。”
在这种变革中，一部分HR开始借力人效来影响经营，身价一飞冲天。
我们需要抓住高绩效管理实践的关键要素，顺应绩效管理体系变革的需求。
组织转型最需要做的，就是让一线而非顶层的高管来决定资源配置。
绩效管理过程中不可忽视的还有一个问题，就是每个指标的最终输出结果由哪个部门来提供。
一休哥
许多管理者混淆了刺激和激励的意义，升职加薪只是刺激，员工可能体会到激励，也可能完全无感。
人生是不可能一帆风顺地走到底，总要有几个来回，才能得到好的结果。
敏捷组织相较于传统组织最大的特点就是其敏捷性，具备强有力的应对变化与驾驭变化的能力。
让他们从“我为企业工作”转变为“我要为企业工作”。
星巴克教育的核心紧紧围绕着一项重要的习惯，就是意志力。
极大地激励每一名组织成员的工作积极性，使得每名组织成员都围绕着组织的目标共同努力。
gwins 26521
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