不论国营企业还是私营企业，不论大企业还是小企业，不论老企业还是新企业，搞过绩效考核的，没有不牢骚满腹的。
小沙弥
很多人抱怨说绩效考核不好用，没效果。为什么没效果呢？很多人总结了大把原因，其实只有一个：没做透。
一休哥
能够用有效的人力资源动作实现“饱和攻击”，是抵达“核心人效”的捷径。
大和尚
对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。
把人力资源管理结果数据化，这是他们主张自己专业性的最大筹码。
不论是行为面试，还是情景面试，都是HR在面试时运用得比较多的方法。这两者看似一样，但却有着实质性的区别。
KPI考核、人口红利、能力定薪的时代已经远去，现在是KSF薪酬绩效、人效红利、增值高薪的新时代。
这些都是小米在人力资源管理上的有些“离经叛道”的主张，那么小米又是怎样将员工变成自己的“粉丝”的呢？
怎样搭建人才梯队才算合理?如何搭建的人才梯队，才会是耗费资源较少，成效最高的人才梯队？
得要给予新员工明确的书面说明文件，并且是每个岗位都应该有对应的岗位说明书。
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