绩效管理方案经过层层论证，指标都已经量化，权重分配似乎也很合理，于是领导们也很满意，推行之后却往往发现收效甚微，完全没有达成预期的效果。
小沙弥
瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。
当然，薪酬设置和绩效管理还必须进行横向对比，也就是说它必须融入到整体行业环境中，否则，就会是“铁打的营盘流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。
二师兄
最近，国家提出了“工匠精神”，我觉得它非常适合指导企业的绩效管理工作。要想做好绩效管理工作，我们确实需要实事求是、坚持不懈和精益求精的“工匠精神”。
一休哥
在过去30年中，研究人员开发了大量文献和工具，帮助管理者了解其业务绩效的驱动因素，比如平衡计分卡和战略地图。
绩效考核没那么神通广大，也没那么猥琐无为，它就是企业管理的一个手段。
大和尚
通常，一份完善的业绩合同包含定量指标和定性指标两个部分，在绩效指标分解环节，要重点关注以下六个关键问题：
瞬息万变的互联网时代，催生了互联网思维，颠覆了很多传统行业。那么，华为在推进增量绩效管理上有着怎样的独特方法论？
绩效面谈，往往被定义为一项不得不去做，且“得罪人”的事。应付了事，流于形式，起不到应有的作用。
公司绩效考核制度出台，前压后赶，管理人员前面哄，老板后面大棒舞动，员工推推托托，好不容易执行下去了，也是枝节横生。为什么？
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