绩效指标是企业想要的,如果企业只对员工提指标,却不给员工做激励,员工就容易抵触和反对。
企业管理人员更加看重和需要关键绩效指标(KPI)的实时信息。
我们在讨论绩效指标或KPI时,绝不能去忽略绩效体系建设的方向和建设的预期目标。
我认为设定高指标是使用KPI这个工具典型的使用不当。
绩效指标设计一定要依据每个岗位的具体责任,决不能所有人都是一张表,应该是每个岗位一张表才对。
HR可以与部门主管做必要的沟通和安抚,目标是让他理解就在理解中执行,不理解就在执行中理解。
绩效指标,是契约精神的体现。做好绩效指标设定,让绩效管理不再耍流氓
今年老板希望我们能够有所突破,对现有绩效提出有针对性的改进方案。那么如何系统和针对性的做好绩效改进呢?
绩效管理的四个阶段,被考核者、直线经理人、人力资源部究竟谁对绩效的影响最大?
在现代企业人才管理过程中,KPIs(关键绩效指标)是一种强大的工具,很多人都听说过,这也意味着很多企业已经力图以一些形式去执行KPIs。
在绩效管理的实践中,追求量化考核和绩效指标的意义有时候并不大。
绩效指标全部设置成定量的指标,并不一定就意味着绩效评价的结果一定会是公正和公平的。
各职能部门的岗位特点和属性不一样,可以采取的绩效指标类型也应当有所不同。
流程再造和关键绩效指标,都是从关注组织架构入手,梳理部门职责和岗位说明书,从操作基本程序上没有区别。
绩效指标是绩效管理的基础,绩效改进是绩效管理的目的,而兑现承诺(也就是信任)是推行绩效管理的关键。
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