绩效管理就是类似“给猫挂铃铛”的情况，本身的原理非常完美，几乎所有的难度都集中在“如何实施”。
在绩效考核中还有一种怪象，这便是“会哭的孩子有奶吃”。
在实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的个人自我发展诊断，将考核者与被考核者的对立关系变成互助伙伴关系。
身在其位而谋其政，在不同高度和角度，看到的问题自然不一样。
今天分享的内容是：如何让职能部门产生业绩的绩效方案。
掌握大量管理概念和工具不足为奇，能够有意识地在管理有效性上下工夫的却寥寥无几。
绩效方案的设计者一定要站在总经理的高度俯瞰问题，从更高维度寻找业绩提升的方法。
绩效管理为什么会变成员工眼中无用而官僚的“枷锁”？老板眼中的高投入低产出的“鸡肋”？HR眼中的费力而机械的“走过场”？
360度评估总会出现他评分数低于自评分数的情况，同时这也是做360度评估所想要的结果。
我个人认为推行绩效管理要改变的对象是企业负责人。
很多同仁说绩效管理很重要，未发挥应有的价值，原因是很多企业没有给予足够的重视。
我个人认为，互联网时代带来的第一个转变，是将给绩效管理从业者带来强烈危机感。
也许，最好的激励，来自于民族生死存亡，来自于社会广大人民群众的稳定发展。
很多企业在学习海底捞和胖东来的时候，只学到了一些皮毛。
远程办公情况下，如何做好绩效考核与管理，成为企业管理者所面临的一个新课题。
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