不能激活的老员工必将沦为企业未来的人力成本。
小沙弥
制定一个完善的核心人才长期激励的方案,是实现企业长远发展的前提。
HR必须有宏观视野,有格局,让专业职能服务于组织能力打造。
大和尚
要发挥到出这样的效果,必须要从基本的架构开始入手,所以老板首先要做排兵布阵。
它是一套人才梯队建设的管理体系,也是企业对有发展潜力的、能够未来成为核心人才的员工实施的具有战略眼光的中长期培养、使用、流动的人才管理策略。
其实,这背后体现的是独特的团队搭建策略——“MVT”(Minimum Viable Team最小可行团队)。
HR转型应有两类成果: 一是“利益相关者期望”得到满足; 二是提升组织能力。
这种方式会在一定程度上改变员工身份,对提高员工忠诚度、增加企业凝聚力及降低人才流失率都有一定作用。
企业走向组织转型,最基本的理由有三层:大企业病、管理双杀效应、超级不确定性。
为了匹配这种价值导向,曾经被“高高举起又轻轻放下”的组织转型是必然选择。
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