目标管理的核心，是实现目标的措施具体化，而不是目标分解具体化。
德鲁克认为营销是领导力，就不能用简单的命令和办法去管理他们，而是必须实行有效的领导。
惟一能够承担此重任的原则是目标管理和通过自我控制进行管理。
优秀的人都具有掌控力，他们对耐心有着自己的理解。
如果没有正确理解OKR的精髓而盲目实施，到头来只会导致OKR流于形式，最终变成另一种形式的KPI而已，并不能给组织和个人带来成长或收益。
会议现场很热烈，大家参与积极性很高，但会后审视结果的时候却发现，措施很空泛，大多数是“正确的废话”。
绩效管理能够更好地明确责任、突出重点，使你的工作四两拔千斤。
事实上与员工有关的问题，多数是由一点引起的。那就是缺乏“标准”。
要真正得到想要的东西，就得先忍住欲望，去做应该做的事情。这其实跟我们达成目标的过程是一样的。
生活中我们常说，你永远不要试图去改变一个人。这句话的最后其实丢了两个字——心智。
OKR做为目标管理工具，在组织中推行的最大障碍，在于O的聚焦与澄清。
对管理者来说，理解“我们是在共同完成一个目标，而不是各做各的”至关重要。
明明有的企业很看重执行力问题，甚至在制度的要求还严格的要求，但是却没有什么用。
不仅是实现不同的目标，追求目标的过程还能帮我们发挥潜能，并让我们在寻求目标的过程中真正享受奋斗的乐趣。
各级管理者对目标管理还存在着一些误区，需要从理念和方法层面获得提升。
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