年轻人对粗糙的组织管理的容忍度越来越低，美好组织成为很多人的向往。
HR必须有宏观视野，有格局，让专业职能服务于组织能力打造。
HR转型应有两类成果： 一是“利益相关者期望”得到满足； 二是提升组织能力。
找到“能力强”又“靠得住”的人才是每一位创业公司老板最为关心的事情之一。
本文着重于探讨公司不同发展阶段，打造“敏捷”这个组织能力&文化的关键点。
一个企业可以走多远，取决于这个企业是否具有战略的思维和能力。
组织既要能够预见危机，也要有能力度过危机，更要能够从危机中东山再起，甚至逆势突围。
这些“该死的会议”，让人无处可躲，无路可退：
企业实施变革很难，要提高变革成功率，就要在影响员工态度和管理行为的基本要素方面达成共识。
抱怨中层难当大任是容易的，难的是真正让中层人才辈出！
创新是从0到1，运营是从1到M。从0到1做不好，从1到M就好不到哪儿去。
系统思维，是一种可以培养的能力。
组织能力的形成是一个复杂的过程，但这一过程又有清晰的规律。
从来就没有随随便便的成功。外部环境一直在变，组织能力的积累从来都不会是一劳永逸。
管理层作为企业的核心人物，对于他们的培养直接影响到企业未来的发展。
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