我们如果想留住人,稳定团队,激发人才,一定要解决传统薪酬模式的问题。
随着社会的发展,领导者的角色发生了新的变化。这个变化在于领导者从传统的控制导向领导转向为结果导向领导。
企业实施变革很难,要提高变革成功率,就要在影响员工态度和管理行为的基本要素方面达成共识。
只有改变文化才能够促使每个人更有效率和更富建设性地完成任务。
数字经济蓬勃发展,商业模式发生着巨变,同样导致管理变革与创新。
为什么这么多的企业都做出了“假动作”而没有“真功夫”。我感觉,真正的原因是懂经营但不懂管理的老板在操盘组织变革。
敏捷组织相较于传统组织最大的特点就是其敏捷性,具备强有力的应对变化与驾驭变化的能力。
目前公司所产生的众多问题都与组织在历史上获得的成功有关,无论是对公司整体,还是对部门 、个人而言都是如此。
一个组织的变革在程度和速度上,由其成员个体变革的集合决定。
后疫情时代,企业人力资源管理的主要挑战也开始从“抗疫”维持生产,转变为“主动求变”革新促进企业发展。
在企业经营中,大到战略调整、商业模式创新,小到日常工作中各种制度的推行,都是一次变革。
共生,是未来组织进化的路径。即使共生合作让组织得以在巨变的大环境中保持良好的成长姿态,但组织对共生的探索和实践并非都是一帆风顺的。
变革的速度正在成倍成倍地增长。甚至,可以预见到,变革或将成为未来商界最典型的特点。
为了取得最终的胜利,变革领导团队必须进行持续的跟进与完善,推动企业管理风格与变革愿景保持一致。
“变革管理”对大家来说都不算陌生,疑惑的是,HR在变革管理,到底是个什么角色?是做一个默默无闻的陪跑者,还是要做一个高调的推动者?
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