面试遇到迟到这种突发状况,不少HR都有遇到过。有些HR会认为只要你能提前告知说明,也能理解。
本文将以个人的失败案例为引子,总结经验教训,得出选人的通用标准,不仅在引荐访谈提纲设计与引荐信方面给出提示建议,还介绍了关于搜寻人才的流程及方法。
其实招聘淡季的原因,无非是因为招聘旺季金九银十已过去,很多优质候选人都已“名花有主”。
关于自己在目前公司发展的情况,候选人出于自我保护的考虑,未必会坦诚相告。这是人之常情。
招聘中“约而不见”已经不是什么新鲜的话题,这种情况每天都在不同的公司上演。
Offer被拒是高度市场化的人才流通中很常见的现象,尤其是稀缺人才,众相追逐。
最让人感觉可惜的是在薪资待遇这临门一脚卡了壳,和自己心仪的候选人不得已说再见。
升职或者招聘面谈时聊到薪酬,大家都有那么一丝尴尬。作为用人方,企业的预算有限,没办法满足候选人的所有要求,而薪资总是最难满足的部分。
这类企业通常为了应对大量的简历投递,会在校园招聘的设计上有更多尝试,对校招效率和人才质量有更高的要求,积累了丰富的实践经验和数据。
是骡子是马,给候选人来个“白板测试”便知晓!白板测试可显著改善招聘的最终结果,减少“误聘”。
给候选人定薪是一项常见的工作,但对团队管理的影响很大。
有一种情况是因为企业糟糕的面试流程,怠慢了候选人,导致很多优秀人才不愿意再继续接受企业的考察。
HR在做背景调查时,缺点和问题常常避而不谈,使得背调工作很难达到满意的效果。
每次接完候选人的拒绝电话,或者入职当天,候选人没有来,瞬间感觉自己被整个世界抛弃了。
在面试时,我们要先想清楚:通过面试,要了解这个侯选人哪些东西。一般来讲,主要有四个方面:
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