杨文燕：留住新员工 用人部门比HR更重要

 

 

首先，任何一种培训，都脱离不了下面四个步骤：

 

1、培训需求分析；

 

2、培训方案设计；

 

3、培训实施；

 

4、培训效果跟踪。

 

我们公司的培训根据部门安排和培训课程的不同选择不同的培训方式。有些课程是HR经理组织培训，而技能培训大都由部门领导组织培训，还有些培训是外聘培训老师过来的。企业员工大多比较喜欢外聘的，因为可以带来一些全新的理论观念，气氛比较好，短期效果佳。

 

我们主要通过在培训前填写培训需求调查表和培训后填写培训效果评估表这两种方式来把握整个培训的过程和效果。其中，也会通过与其上司、同事、下级了解其培训前后的行为、态度、技能方面的转变。

 

而在新员工入职培训方面，主要有以下几个方面的内容：制度规范、规章、企业文化、企业历程、态度、工作方式方法等。具体来说主要分为：

 

1、意志培训---意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

 

2、认知培训---认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。

 

3、职业培训---职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。

 

4、技能培训---技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

 

最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到1——2年，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。

 

 

我们公司的新员工试用期管理是以部门直接主管为主，HR为辅的方式进行管理。

 

直接主管：主要监管新员工的技能娴熟情况、岗位知识的专业程度以及潜力；

 

HR：1、观察新员工的工作态度，沟通能力、员工之间协作能力和学习、适应能力等；2、加强员工试用期管理，使新员工尽快接受企业的文化、价值观是做好稳定员工队伍的第一步；3、由于一部分新员工在结束试用期之后，将会离开企业，在他们离开的同时，也带走并宣传自己对该企业的印象和评价，所以员工试用期亦是企业向社会展示自身形象的一个重要窗口。

 

 

新员工融入不好，选择离开企业，主要有这几个方面的原因：

 

1、面试时说的和实际工作不一致；

 

2、部分人呢，自身的职业规划不清晰；

 

3、对企业文化不认同；

 

4、上级领导的领导风格和做事方式；

 

5、企业氛围。

 

想要避免这些问题，HR需要在以下10个方面做好工作：

 

1、待遇留人---提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

 

2、严格控制加班。保证员工每月至少休息两天。

 

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。          企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。

 

4、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。

 

5、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。

 

6、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。

 

7、严把进人关，招聘适合企业的员工。

 

8、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。

 

9、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。

 

10、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

 

 

招来的新员工留不住，很多人都会把责任推到HR身上，说招来的人不合格等等。其实新员工是否能长期的留在企业，更关键的还是在用人部门这一块，毕竟员工到了企业里，接触最多的不是HR，而是他所属部门的领导、同事。HR所做的这些工作，大部分的实施者也都是用人部门。所以说，在帮助新员工快速融入这个方面，HR要做的更重要的一个工作就是让用人部门重视起来，参与进来。

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