文丨任康磊

有朋友问：最近我企业某部门负责人在未反馈员工任何问题的情况下，劝退该部门一位员工，同时推荐了另外一位人员入职。我们也不知道推荐的这位人员和部门负责人是否有私下关系。如果不过问吧，感觉人事部门存在感太低，如果过问吧，也不知道如何沟通。请问我们应该如何应对呢？

员工入职风险管理是人力资源管理的基础知识与技能，中等段位的HR一般都应该熟练掌握。可有时候现实总是难以预料，即使人力资源部对这些风险点掌握的再好，作为“队友”的用人部门，却常常会犯二。

对于员工入职需要注意的风险，我们应该知道，比如：

1.必须在新员工入职一个月之内签订劳动合同。

2.必须在新员工入职后及时缴纳社会保险和住房公积金。

3.制定企业统一的规章制度，员工入职前必须培训学习并签署。

4.入职审查需要注意的内容包括：

（1）身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；

（2）是否有潜在疾病、残疾、职业病等；

（3）年龄是否达到16周岁；

（4）是否与其他企业签订有未到期的劳动合同；

（5）是否与其他单位存在竞业限制协议；

（6）如果招用外国人，是否办理了外国人就业手续。

用人单位解除劳动合同一般分为两种：过失性解除和非过失性解除。

过失性解除劳动合同，是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。

按照《劳动合同法》的相关规定，过失性解除劳动合同的情形分为以下六种。

1.试用期解除；

2.严重违纪解除；

3.严重失职解除；

4.利益冲突接触；

5.欺诈解除；

6.刑事责任解除。

但是这六种情形也不可以随意使用，必须要有足够的证据并且程序合法，否则，企业对于劝退员工可能产生法律风险。

常见的企业违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同的情况主要有四种。

1.未与劳动者协商一致而解除劳动合同；（协商一致解除劳动合同，是指用人单位和劳动者经过协商，最终决定解除劳动合同的一种行为，是有效解决劳动争议的途径之一。）

2.未出现可以解除或者终止劳动合同的情形而解除劳动合同，或者未按照《劳动合同法》规定的程序解除劳动合同；

3.劳动者具有用人单位不得或者终止劳动合同的条件时解除劳动合同；

4.违反了了解除劳动合同应遵循的法定程序，比如通知工会、提前30天以书面形式通知劳动者等。

《劳动合同法》对用人单位违法解除劳动合同的行为有两种处理方法。

1.继续履行。即如果用人单位违反法律规定解除劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

2.支付赔偿金后劳动合同解除。用人单位解除合同后，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位在依法支付赔偿金后，劳动合同解除。此时用人单位支付的赔偿金是《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金标准的两倍。

但如果遇到“猪一样的队友”，HR们知道的再多也没有用，因为我们会被这样的队友害死！

要防止这种情况发生，HR们需要提前做好一些准备：

1. 做好非人力资源部门的人力资源管理理念的宣传、普及、灌输、落实工作。这不仅仅是入职风险管控的需要，更是HR们的工作被企业其他部门了解和理解的需要，也便于HR的其他各项工作快速、顺利、有效的开展。

这里可以采取定期组织培训的方式，也可以利用企业的内部宣传。宣传的时候需要注意，最好让一把手深度参与。如果有可能的话，让企业的一把手认识到这件事的严重性，有他亲自挂帅推动。

2.盘点、梳理企业层面的流程，存在人力资源管理风险的必须修改，制定严格的规范和标准。比如，安排员工入职和离职，必须严格履行公司规定的制度和流程，如果因为用人部门自行招用和劝退员工，由此产生的一切后果由用人部门的管理者承担。

3.除了比较正式的公司层面的事项之外，与用人部门的领导做好私下沟通也很重要。如果能够利用私下关系做好部门内部的人力资源管理，遵守企业的规范，同时和人力资源部做好配合是最好的。

4.用人是企业层面的事，不是某个用人部门领导个人随意决定的。对于不听好言相劝，在全公司层面的人力资源管理方面做不好“队友”的部门领导，要严格处分。“猪一样的队友”可以容忍一次，但绝不可以容忍第二次。如果可能的话，连第一次都不要容忍。

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