资深HRD对人才发展工作的一些思考

 

人才发展属于人才管理的一个部分，企业在制定人才发展规划时所采取的方式与企业自身的所有制类型及所处的行业有一定的关联。一般来说，企业制定人才发展规划要从以下四个方面考虑：

 

 

公司的人才发展现状分析最常用的工具就是人力资源盘点。

 

很多企业在做人力资源盘点的时候更多是做静态盘点即主要从人员的数量、学历、年龄、结构等几个方面进行盘点。

 

我所在公司除了会开展常规的静态盘点外，也会开展一年一度的人员动态盘点工作。动态盘点主要是围绕员工的绩效、能力状况、发展潜能、离职风险、职业兴趣等五个维度开展盘点工作，并利用人才管理九宫格对人员进行分类。

 

通过盘点，我们可以更加清晰的了解公司人才发展的现状，从而为制定未来的人才发展规划提供切实可行的依据。

 

 

预测人才需求主要是预测需求人才的结构、数量和质量。而人才需求的主要依据来源于两个方面。

 

（1）基于未来即公司战略发展引发的人才需求。如公司未来的发展方向走大健康的方向，因此会需要保健品方面的营销、研发人才；

 

（2）公司目前业务发展引发的人才需求，比如说公司打算成立大客户部，要求大客户部的学术代表等级必须是高级学术代表，按一家大客户医院配置一名学术代表，则全国300多家医院需要配置300多个高级/资深学术代表。而公司实际的学术代表资格分布情况是：资深学术代表10人、高级学术代表50人、中级学术代表250人，初级学术代表500人。因此符合大客户医院配备要求的仅有60人。为满足公司业务发展要求，在保留住现有高级/资深学术代表的同时，要加快中级学术代表向高级学术代表的培养速度。

 

因此，人才需求预测既要顾及将来，也要考虑现在。符合公司未来人才需求的人才发展规划，才能够辅助公司战略落地。

 

 

在做人才发展规划时也应结合人才盘点中得到的员工职业发展兴趣，找出企业与员工发展的共同利益点，搭建职业发展通道，为员工提供职业发展的平台，避免人才流失风险。

 

一个好的人才发展规划，不能是公司想要什么样的人，员工就得成为什么样的人；也不是员工想干什么就干什么。一定是要站在公司和员工双方考虑，从双方共同的利益点出发。

 

 

根据公司的人才需求预测，则要考虑人才获取途径及公司的人才培养能力，弄清楚哪些人才是公司无法自行培养，需要通过外聘解决；哪些人才可以通过内部培养解决。

 

不能自行培养的，要尽快提上招聘日程，确保业务能够顺利开展。可以培养的则可以结合企业的需求，制定人才发展规划，稳步进行人才培养。

 

要想企业的人才发展能够顺利有效的进行，除了在制定人才发展规划时谨慎思考上面四个问题，还需要配套完善的人才发展体系，其中包括：公司人才标准体系、人才盘点与选拔体系、人才培养体系、人才评价与发展体系等等。在这里就不具体叙述了。

 

总而言之，人才发展做的好不好，就看前期规划是否到位。而规划是否能够符合企业发展的需要，就看你能不能好好弄清晰文中的四个问题了。

 

黄小龙，康臣药业HRD，中人网中国人力资源3000强成员。

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