HR100人成员程晓江谈人力资源战略

2012年9月6日，由HR3000强俱乐部主办，中人网协办的“中国人力资源3000强”第二期圈子聚会在深圳成功召开。此次圈子聚会，HR3000强秉承“仁爱之仕，智慧同行”的宗旨，邀请创科集团人力资源及行政副总裁、中国人力资源100人成员程晓江女士，及HR3000强成员潘玫女士到会分享，数位来自国内优秀企业的人力资源部门最高负责人齐聚一堂，共同分享了“人力资源战略规划”主题。

主持人：现在我隆重介绍一下今天到会分享重要的嘉宾，程晓江，创科集团人力资源行政副总裁。我们可以向程总提问人力资源战略方面的问题，一会儿我们还有专门的分享和交流时间。我们以暴雨般掌声欢迎程总作分享。

程晓江：大家好！在互动问题之前，我想讲的几句是，刚才潘总已经分享了人力资源，关注内部环境、关注外部环境，特别注重看到企业本身的战略是什么，我们作为人力资源管理的部门我们的策略怎么跟企业做到相联也好、支持也好，但是我想强调两点，潘总有所感触，她刚才说我跟老板谈的时候，他没有谈什么策略。每天什么事，不管出动出击的还是防患未然的这些事情或者你被推着也要解决的事每天特别多。我个人感觉是，作为人力资源专业人士特别要了解企业本身战略，现在去到哪里、挑战是什么、需要我们做什么来应对这些挑战。但是所有这些策略不要太复杂，要简单化，要很容易懂，不要太多，几条就可以了。这是我想提的一点。

第二点，非常重要的，一定要落地。刚才说了他什么可以搞一个非常辉煌的策略放在电脑里就忘记了，我个人感觉很多时候我们把简单的、不复杂的就是几条策略灌输给部门所有同事，灌输的意思是他们每个人都非常清楚，落地的过程他要做什么，我每天的工作，我怎么样把每天工作和这个联系起来，也就是说我要做的事情，一种是出动出击型的，一种是被动型的，这个比例会随着时间、业务变化会有不同，但是大的方向既然是策略，一定是你每天工作大部分时间你做的这些事情应该和这个有一定关联。这个落地特别重要，他们要明白，其实通俗来讲就是2012年我们到底要做些什么事或者用一些什么样的战术来支持到我们的企业策略。

当然这个策略我刚才讲了简明扼要，特别明白易懂，我们每年都做这样的功课，就是把落地过程做得比较细。你说像我们的企业全球战略就四条，强劲的品牌，卓越的营运，优秀的人才，还有一个是创新的产品，基本上靠这四条在全球范围内算是它最重要的一个策略。其中讲到优秀人才和企业最有关系的，没有人才的话，这个公司没有办法生存下去，特别是现在竞争这么厉害。当我们讲到优秀人才，优秀人才在哪里？怎么来？怎么样是优秀人才？怎么样是匹配我们企业的优秀人才？这些都是很关键的。今年针对优秀人才我们要做些什么东西，来帮助到业务部门发展也好、挑战也好，不管是并购还是持续发展，包括你的创新产品，我所在的创科公司，它的产品在中国基本上没有销售。我加入公司7年多了，在多年前我来的时候，有一个很大的问题，我们叫劳动力市场，他没有他的名气，没有他的品牌，当猎头也好，当我们找人的时候，就发现这是什么公司？这是干什么的？完全不清楚。而且还有一个很不幸的事，我经常说可口可乐的公司，他的产品就叫可口可乐，他的公司也叫可口可乐，不知道在座你的公司和产品都是叫一个名？当然房地产或者其他的会好一些，我就是这个行业，至于产品，老百姓很容易理解。我们是产品和公司不是一回事，虽然产品可能享誉全球，但是公司的名很少人知道。本身在非DIY文化的国家在销售。我知道大的策略是优秀的人才，只有优秀的人才，我们才能把其他三条做到，比如说创新产品来自哪里，来自我们强有力的R&D的团队，我们主要的产品都是在美国公司进行，其他很多后续的事情，一直到物料都是在中国发生的比较多。这种情况下，优秀人才要吸引过来才能够有创新的产品。

现在大家都有成本压力，制造业也是，你一定要有你的价格优势，东西要好。客户就是这样，东西要越来越好，价格要越来越低。卓越的营运，你怎么样让营运总体费用呈下降趋势，用工人数越来越少，现在又这么难招聘人，这方面也是跟人才相匹配的。方方面面，这几条大的东西，我们最关键把HR战略花很多时间落地，花很多时间把它分解成我们对于招聘意味着要做哪些事情，什么样的一些目标，什么样的KPI，作为薪酬福利管理是什么样，对于员工关系是什么，对于员工发展是什么样，这几个大的模块我们会做一些细节性，让每个人都清楚，他们再把我们细化的东西转成他们每天或者经常做的事情，每年都非常清楚今年我的一个最重要的关注是什么样一些事情，这是一个落地的事情。光谈策略，包括刚才进的一堆听起来很抽象，可能对雇员感觉是这个和我有什么关系，我每天做的事是不是跟这个能联系上，我们有一个非常认真严肃的一个沟通会，每年都有，在年初的时候，全部HR的人在一起，我们把细化的东西一条一条给大家解释，然后分解，最后变成行动，这样大家都清楚后，整个团队在运作过程中，你会发现从速度、从专业支持度，对业务都会比较清楚。然后新的一些同事来的时候，这也是必备的，在我们新员工入职培训中必须有的一个项目，让他了解我们做些什么，重要的事情是什么。

当然就像潘总说的时代在变，外部环境在变，业务也会发生一些变化。可能一些大的策略，你说一个公司也好、全球策略也好，它不会有一个什么巨大的变化，除非有一个很大的危机，但是很多时候那个东西基本上在那儿，每年很多情况不同。就像刚才潘总说的，早些年招工是门口占满了几百人，现在的话就是你得把人派出去。这个就是很大的变化，你就不能守株待兔了，得想很多方法，包括刚才跟几位同行了解，现在年轻人很多，工人也成了香馍馍，而且我们有很多技术工，真的是香馍馍，抢的也很厉害，特别是有经验的一些人，在这些方面对人力资源来讲，策略还是到人才这两个字，但是这两个字我怎么转化成今年把这个流失率降下来，怎么样让人才这个管道一直有人在里面，怎么样提前做一些让这个管道里比如原来50个人，能不能有100个人，能不能有200个人。这么多年为了达到这个，很重要就是品牌。

劳动力市场上整个品牌的提高，我们花了很多精力来做。让学机械工程设计这些工程师了解到我们这个公司，愿意来到这个公司。包括好几年前，我们发现很多时候我们去深圳什么经理世界也好，或许人一看，这个公司挺不错的，后来一问你公司工厂在哪，我们说在东莞，东莞那就不去了。针对这样的挑战你要做一些什么行动。后来我们说走出去已经走了，效果有没有？有，但是还不够理想，那我们就得请进来，后来搞了我们公司招聘开放日活动，就在各大网站宣传我们有招聘开放日，把所有候选人请到公司，在这儿你是一站式，一天内全部搞定，你可以提到公司很详细介绍，可以到公司参观，包括研发中心、生产基地、实验室，包括你的吃喝住行，你可以看到你未来在哪办公，你可以在饭堂吃饭，感受一下将来的生活，你知道你住的环境，你也可以见到你未来的老板，而且很快，这样效果挺好。感觉到你在一个招聘会，就看到一些纸面介绍，就没有这么身临其境，我们采取这个方法效果还是挺好，请进来。

我举这个例子就是说你有一个策略，但是一定要落地，让所有成员知道我们今年重点是什么事情，然后他们根据这个执行，真的很细化，知道每天干的事情是符合这个的时候，这样就会比较有意义。这个强调是说策略不要搞得太复杂，不要数量太多，要比较易懂。第二个特别重要的是落地。不知道在座各位有没有花时间让部门所有的人知道策略是什么，我们要做什么和这个策略有关的事情，让每天的工作更加有意义，这个可能是作为一个开场想说的，其他的看看各位还有什么问题或者说我们互相交流交流，互相取取经。

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