HR职业生涯故事：为他人规划 为自己喝彩

8月18日前夕，湖南省人社厅组织的一档大型创业就业节目活动现场，正在镁光灯前接受漂亮女主播专访的我，无意中看到了台下端端正正坐着的升。

 

升看上去挺萎靡的，不得劲儿，他挥手向我示意，他也看到我了。

 

采访结束，升走过来与我打招呼，一阵寒喧之后，非得请吃饭。推脱未果，恭敬不如从命。

 

升比我小，是多年的好友，之前也算是人资的同行。酒桌上，面对升的各种恭维与羡慕，觥筹交错中，交流的话题越来越多，回忆的思绪慢慢变得清淅、可溯。三年前的一段对话似乎仍历历在目。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

升因招聘不好负气而走，我却因招聘结缘人资，也因招聘而成就自我。

 

在人力资源常说的六大模块中，招聘模块给企业经营或业务拓展带来的实际推动作用与影响力，相对其它模块而言会更加明显、直观。这一点以人力资本为主导的高科技企业、或者知识密集型企业会更加突出。在某种程度上说，招聘高素质的人员，并快速到岗是保障这类企业快速发展，保持持续竞争力的根本。于绝大部分非人力资源部的主管来说，之所以根本就不会给予招聘与录用工作应有的重视，是因为这些部门认为这并不属于自己的基本职责范围，这是人力资源部门的事儿，他们会将其看作一种额外的负担，令人讨厌但却有不得不去完成。

 

然而，对于主管人才引进的人力资源部门来说，上述的招聘可不能只是走走过场，作作秀，而应当是实实在在的工作。对于人力资源部门而言，除招聘以外没有其它模块能让业务部门对人力资源部的价值与影响力刮目相看了；业务部门在质疑绩效考核、培训时，一般会较少质疑人力资源部门招聘的专业性、有效性，因为道理很简单，没有人干活，就没有办法推动他们现有的业务。基于自身受尊重的需要，基于企业业务拓展的需要，作为企业的HR，我一直秉承“成就自我，成就组织”的理念，把招聘当作工作核心与重点，全力以赴。所以就有了穿上工服只身进入工厂与候选人面对面，千里走单骑面见一名年纪轻轻的国企技术负责人，老公没招成反把老婆从设计院下海等众多有趣的经历。也经历了在一个偌大的股份公司，先后组建了除董事长之外所有的高管团队。

 

不一样的经历，也让我的HR生涯有了不一样的转变与升华。

 

 

“杨总，为什么同样是做HR，差别就这么大呢。你在镁光灯下被采访，而我却在一个小公司，薪水少，地位低，你是被人采访，而我却是被人踩。”刘升端起桌上的啤酒一饮而尽，留下满嘴的泡沫与不服气。

 

“平时，你真不要认为做人力资源的，有多牛X。时间一长，如果在公司内成不了业务部门真正的小伙伴，那些业务大牛们会分分钟钟灭掉你。你就牛不了了，光剩下别人X你了。”

 

我给刘升讲了一个我到现任公司一年左右时间参与的一个例子。

 

九月的呼伦贝尔，景色美仑美奂，让人心醉，我与董事长、工程老总一行在某个周末抵达了呼伦贝尔项目现场，满以为3天的现场见习行程完成之后，便回长沙的，没想到在一次会议之后，让我这里足足呆了三个多月。

 

呼伦贝尔的业主单位领导在考察了北京等其他城市的项目之后，对我公司的项目的实施相当不满意，责令业务老总紧急赶到呼伦贝尔，并希望公司董事长最好亦到现场磋商方案。我们一行三人到达现场，在环视整个项目，全面了解施工情况之后，在项目现场召开了项目紧急协调会。会上，业主单位领导丝毫没有给公司领导面子，问题直击要点，并要求现场给出解决方案。

 

双方讨论方案，增加的项目，删减的项目，预算的问题，成本的问题，总之，工程之事那能一下子就地解决。末了，业主单位领导，摞下了一句重话：这个项目要么你公司派遣一名公司领导到现场亲自督战，确保工程顺利完工；这个项目要么暂停施工，按实结算。

 

怎么办？项目停工，直接影响当年度营业收入，这个项目近六千万，可不是个小数目；派公司领导，之前都是派项目经理，由项目经理全权代表公司处理一些琐事。公司的工程领导只有一位，派了他，其他项目怎么办？

 

会上，工程老总犯难了，看看董事长，董事长面露愠色，迟疑了一二秒，他看看我，我看着业主的领导。

 

“李局，我留下来吧，直到这个项目完工。”

 

这简单的一句话说过之后，我所面对的是，多媒体项目的反复整改，从来没看图纸的我，认真地开始了解工程图纸，至少做到略知一二；因不懂工程的原因，导致有时的空忙乎，工作效率低；进度款的迟迟不付，与业主不断的斡旋，与业主亦文亦武，亦吵亦喝酒，以及每天要面对的户外零下二十多度的严寒，彻骨的寒冷让薄弱身体一时难以吃得消，几次感冒中招。其间的经历与感觉，简而言之就是一言难尽。

 

这简单的一句话，也是一句再简单不过的承诺。对公司：要顺利完工，收回工程款；对业主：要达到预期，为业主创造价值，不辜负业主对公司的期望。

 

这简单的一句话，也让我三个月间硬是克服了想家的种种念头，创下了公司高管三个月连续在外不回家探亲的记录。

 

三个月的经历，不仅收获了公司的认可，也收获了对公司工程管理的深度理解，尤其是对现场工程人员与管理人员的配比理解，当然，与工程老总的关系也是杠杠的。

 

还有，老板的表扬与奖励也是必须的。

 

 

“升，没有人能随随便便成功。有机会的，不一定有能力；有能力的，不一定遇上好的机会；当你能力具备，机会也不缺的时候，有的人却独独坚持不下去了。也许，你缺的，更有可能像是坚持这二个字”

 

在一次面试中，遇到过一个沟通、表达都很不错的候选人。形象，OK；气质，OK，经验，OK，但是当我问对于加班之事她怎么看时，她的回答有些勉强，并稍有迟疑。当我认真看她的履历后，本来有点纠结的，发现她四年之中换了五家单位时，拒绝她的理由便马上就有了。

 

“在第一家单位工作了差不多二年，第二家单位是因为看我在原来的单位不错，就叫我过去。第二家单位在业内有一定的影响力，所以就去了。”

 

“去第三家单位是因为第二家单位加班太多了。”

 

“去第四家单位是因为那段时间修地铁，路上总是堵，光是在路上有得一小时。”

 

“最后一家单位，效益不好，呆在那也没意思，就走了。”

 

候选人的解释滔滔不绝……

 

理由绝对充足，原因绝对简单。但就是过不了心里的那个关，所以，我婉拒了她，她走的时候，眼睛湿润了，可能她觉得有些可惜吧，毕竟对她而言，在PK掉七八个对手之后，能进一家上市公司做主管，各方面应当会挺不错的。

 

为什么我们认识苹果的乔布斯与沃兹尼亚克，而不认识苹果的第三位创始人罗纳德·韦恩？

 

苹果公司挺火的，那就说说苹果的事儿。作为一名iPhone迷，我想您应当不会不认识乔布斯与沃兹尼亚克吧。可是，罗纳德·韦恩是谁，您肯定不认识。

 

实质上，罗纳德·韦恩是乔布斯与沃兹尼亚克之外，第三位苹果公司的创始人。1971年，16岁的斯蒂夫·乔布斯和21岁的斯蒂夫·沃兹尼亚克经朋友介绍而结识。1976年，他们另一位朋友，罗纳德·韦恩（Wayne）也加入，三个人1976年4月1日在车库里创立了Apple。他们自己动手组装电脑到“街道科普展览”上去兜售，Apple那时的穷酸相没多久就让罗纳德·韦恩实在看不下去了，他第一个决定撒手不干了，把自己所有的苹果股份以800块钱卖给了乔布斯与沃兹尼亚克，扬长而去。韦恩说：“我当时愈来愈老，那两个人又是初生之犊不畏虎。当时的我赶不上那两个人的脚步。”乔布斯对着远走的罗纳德·韦恩渺小的背影，彻彻底底地放声大笑10分钟：你这没出息的小子，滚吧！！！

 

我常常会对自己说：机会不是留给有准备的人的，机会是留给做好了准备，并且能熬住、挺住、坚持住的人的；有付出就一定会有回报；钻石还需精细地打磨才能散发出绚丽的光彩，何况你我还是共同奋斗在HR职场第一线的凡人俗子呢。

 

时间不知不觉过去了，我看时间已不早，端起杯子起身。

 

“说了这么多，希望能对你有用。来，干了这杯中的酒，明天的奋斗还得继续。”

 

刘升似乎若有所悟，将杯中的酒一饮而尽，这下他的嘴边倒是没有了泡沫。

本文部分内容节选自作者杨长清畅销书《云管理：互联网时代的人才管理变革》