HR3000强经验谈：优秀面试官是这样养成的

 

面试是最为常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素质和能力。一个合格的面试官能够帮助企业快速招到有用的人才，那么如何才能成为一个合格的面试官呢？

 

 

面试官想要把控好整个招聘环节，需要做好以下这些相关工作：

 

第一，需要对于面试的岗位有一个非常全面的了解，知道该岗位需要什么样的核心竞争力，并以此来判断应聘人员是否符合要求。当然，这些在我们的岗位说明书中都会非常清晰的进行描述，但在面试之前还是需要更进一步明确；

 

第二，面试官在面试之前需要对应聘人员有一个初步的规划，根据应聘人员的简历，初步判断该应聘人员与所招聘岗位的符合程度有多少；依据符合程度的大小，从高到低来安排面试；

 

第三，面试官还需要详细了解一下前来应聘人员的基本情况，基本信息可以通过简历、背景调查等方式了解到，便于面试的有效把控。

 

 

我公司在招聘面试过程中，会采用结构面试+非结构面试以及文件筐测试相结合的方式来进行。面试普通人员就采用结构化面试进行，大致了解即可；面试大学生、中层管理人员的话，主要是采用结构化面试+非结构化面试相组合；面试更高层级人员的话，主要是非结构面试+文件筐测试。

 

分享一个最近面试市场部营销经理的情况：因为公司业务开拓（进入新的业务领域），需要招聘一名营销经理。由于该业务领域没有进入过，还不完全熟悉该业务的操作要求。因此要求招聘的营销经理要具有非常强的业务拓展能力，并能有效的构建与管理我们在该业务领域的销售渠道。那我们就面向公司内外部招聘该营销经理，有3名候选人是比较符合我们要求的，其中一名候选人还在同行业的另外一家公司做营销经理。

 

在面试该营销经理的过程中，他对于我们公司都了解得比较多，对于岗位也有比较深的认识。进入非结构面试过程中，要求他结合我们的业务开拓需要，现场给他10分钟时间思考一套营销方案出来（这些对于一个老司机，特别是在同行做过的老司机，不会特别难）。结果，他所给出来的答案，与我们了解到的信息相差很远。

 

当时我们整个招聘小组都在心里打上了一个问号，但我们不希望放过任何一个潜在的人才。后来针对他做了一个背景调查，发现更多的是因为两家公司的管理文化的差异，导致他在面试过程中回答的差异，以及我们面试官理解的差异。最后我们还是决定录用他，并也明确告诉他当时面试的情况，现在他也是做得非常不错。

 

 

在面试过程中，判断应聘者的稳定性确实是比较困难的。我会去了解这个应聘者究竟是因为什么过来应聘我公司的，是薪酬的原因、发展空间的原因还是其他的一些因素，再结合他过往的工作经历和面试表现，来判断这个人是否比较稳定。比如一位应聘者，原来工作也做得比较好，但是薪酬就是提不上去，为了获得更高的薪酬而跳槽过来，只要你给了符合他心理预期的薪酬的话，他会比较稳定。若一位应聘者，原来工作属于中等偏上的话，为了更高的薪酬进行跳槽，那不保证下一次他会为了更高的薪酬再走。

 

同时，我们还要注意识别应聘者提供的信息真实性。一般情况下，人在说谎的时候，都会在眼神中流露出来。所以在面试的时候，我都会看着应聘者，观察他的语言和神情。另外，我们在一个行业中做的时间长了，都会对这个行业的人员情况、行业的发展情况等等有一个比较深刻的认知，通过应聘者的一些简短的对话就可以大致判断他是否有说谎。针对说谎的应聘者，一般在对话中会有一个小小的暗示，聪明的应聘者会立即反应过来，他在后面的面试中能做到实事求是的话，我们还是会录用。但如果在面试中已经暗示他了，他还要坚持他没有说谎的话，我们绝对不会录用。

 

 

在面试过程中，面试官最容易出现的错误就是会有先入为主的观念，在面试中会以自己的经验去判断或要求应聘者。这个要做到完全避免是非常难的。但是我们在设计面试流程以及面试提问的时候，可以通过一些追问、非结构面试等方式，让应聘者更加全方位展现他的情况。

 

同时，在选择面试官的时候，需要专业素质比较强，还有就是具备一定的看人、识人的基础。所以，我们的面试团队构成，一般是人力资源部1个人，业务部门1-2个人。在我们公司，基本上会每个业务单位都会储备2-3位面试官，会通过组织针对面试技巧方面的一些培训，来提升他们的能力。

 

 

面试过程中，什么样的人都会遇到，特别是在面试中高层岗位的时候，会遇到一些较真或者刁难的应聘者。作为面试官，一定要保持镇定，特别是在面对应聘者怀疑的时候，更需要淡然处之。因为面试官对于外部应聘者来说，代表的就是公司的形象，很大程度上影响到应聘者对于公司品牌的印象。

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