国科集团HRM刘娜娜:进门看学历 工作看能力

 

江西国科军工集团有限公司HRM刘娜娜

 

江西国科军工集团有限公司HRM刘娜娜分享到：我们集团对人才队伍建设的要求是“进门看学历，工作看能力”。学历是个准入门槛，进门后更重要的还是工作态度、工作表现和工作业绩，以及与企业文化的融入度、价值观的认同度等等。有的时候，用一个工作踏实、责任心强的二本学历人员，比用一个心高气傲的硕士学历强。

 

 

招聘计划是整个人力资源规划的重要组成部分，他可以为人员招聘提供客观依据，更重要地是可以避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。作为集团公司，一般在年底会根据当年的经营业绩、产值及下年度的经营目标，制定下年度的招聘总体计划及薪酬总额预算。这个计划包括用工人数和素质的需求，且落实到各个部门，并根据经营发展情况、经营环境情况进行定期调整，调整内容包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补措施等。

 

在制定招聘计划的时候，提示大家几点需要注意的问题：

 

第一，做计划前汇总分析下以往招聘录用率、到岗率、招聘成本（可见成本、隐形成本）等，可以帮助企业不断提升招聘效率；

 

第二，做计划时要对招聘渠道进行分析确定，怎么样的渠道方式会更有效，如招聘计划是应届生为主、社会招聘为辅，则渠道建议为校园宣讲+网络招聘；若招聘计划是社会招聘为主、高端人才引进为辅，则渠道建议为猎头招聘+网络招聘+公司高层推荐引进；

 

第三，把企业文化融入到整个招聘计划和流程当中。这点很重要，这样才能招聘到更适合公司文化的人，到岗率也会更高，稳定性才会更强；

 

第四，计划的制定要遵循国家用工方面的法律法规，要做出适当的把控。

 

另外，HR在做招聘的时候，一定是需要和用人部门去沟通交流，因为人力资源部门也是其他部门的合作伙伴。很多管理人员认为招聘是人力资源部的事，没招到人是人力资源部的问题，这样的思维是无法解决招聘问题的，而且会增加部门之间的推诿和不信任。当一个部门有岗位空缺的时候，这个部门负责人一定要尽心尽力帮助招聘主管进行招聘，向招聘主管提供招聘人员的资源、信息、渠道等。因为人力资源人员不从事市场及研发，资源上是非常有限的，这时就需要各相关部门负责人共同完成。此外，还需要和用人部门沟通交流的不仅仅是岗位的工作职责、职业发展通道、需招聘人员的任职资格，也需要交流了解该部门分管领导对需招聘岗位人员的想法及定位、部门负责人及部门人员的性格等。

 

 

对于制造型企业来说，招聘难存在两个方面：一为高端研发人员招聘难；二为一线技工招聘难。高端研发人员属于全国性流动人才，同行企业都需要；一线技工属区域性流动人才，薪酬为主要导向。这两类人才都不容易招聘到，尤其是对我们江西的企业，都意向去一线城市工作发展，或一线城市的人不愿意来江西发展，来了也留不住。而且，我们集团属于军工兵器行业，需要弹药专业的人才，全国有这个专业的院校非常少，比如北京理工、南京理工、中北大学、沈阳理工四所，2015年十大军工集团开始大量招聘，竞争性太强，供不应求；同时，制造型企业的薪酬吸引力还不够。

 

从企业层面来说，可以从这几方面应对招聘难的问题：

 

一是提高薪酬待遇。尤其是针对重要的关键岗位，如市场、研发岗；

 

二是稳定现有骨干人才。降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情，如充分地去与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺岗位头疼。公司努力留住骨干员工会让整个团队幸福指数大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。

 

三是建立人才储备库（内、外）。举个例子，人才库就像一个大鱼塘，人才就是一条条小鱼，当你的公司职位出现空缺时，你随时都可以捞到池塘里的小鱼，而不是大费周章地赶去别的小河边钓鱼。然而除了拥有人才库之外，库的流动性和“活性”也是必须的条件，试想，你的鱼塘如果是一潭死水，那么水里的鱼儿也不可能长期存活下去。

 

 

我们集团对学历是比较看重的，且这个要求在不断提高，现在是要求招聘统招一本及以上学历的人员。我们认为，学历意味着这个员工的聪明度和勤奋度。能考上好大学，能拿到一本及以上学历，差不到哪去。比如我部门有硕士、一本、大专三种学历的人员，让他们一起干同样的事情，差距就体现出来了。硕士学历的人悟性、看问题的角度、对事情的把控力、理解力等各方面都优于大专学历人员。所以，学历确实是一块“敲门砖”，特别是当企业发展到一定规模的时候，每年都需要大批量的招聘人员，此时我们只能先码着学历这个门槛，先把人招进门，再慢慢培养，慢慢筛选。然而，我们更意向招应届毕业生，不仅仅是一种社会的责任，也是因为应届生能更快地融入企业文化，更好地接受企业的价值观。

 

但是，在日常工作中我们会发现，好学历并不一定是好员工。没有好的学历、好的学校背景，并不代表他们没有实操能力或进取心。举个例子，“211”院校的毕业生大多来自一线城市，有着较好的家庭背景，农村能考上“211”院校的概率是非常低的，往往因为这个原因，农村的孩子比一般的人更努力，更有成长的动力和事业心，这更容易让人取得成绩、获得成功。据心理学的研究发现，一个人的情商不足就会过度去开自己的智商。我们通过大量的人才测评结果分析发现：在企业中，优秀的人才也有很多来自普通学校，并且他们成功更多是因为他们有企图心、愿意付出、对自己与团队高要求、积极进取、善于合作、大胆用比自己强的人，擅长鼓舞……

 

所以说，我们集团对人才队伍建设的要求的是“进门看学历，工作看能力”，学历只是一个准入门槛，进门后更重要的还是工作态度、工作表现和工作业绩，以及与企业文化的融入度、价值观的认同度等。有的时候，用一个工作踏实、责任心强的二本学历人员，也比用一个心高气傲的硕士学历强。工作中，态度、心态很重要。

 

 

面试是招聘中最重要的环节，我们集团一般会选3-4人组成评审团共同面试，评审团一般由分管副总、直接上级、优秀员工、专业技术人员、人力资源人员等组合构成，且分别针对不同的侧重点进行交流提问，如分管副总考查其发展潜质，直接上级考查其综合素质及可塑性，优秀员工考查其性格及共事能力、为人处事，专业技术人员考查其专业水平等，人力资源人员考查其性格及任职资格等。

 

在做面试的过程中，有以下几点需要注意：

 

一是事先充分准备，对应聘者的简历应该事先翻阅了解；

 

二是面试时制造良好的环境氛围，平等待人，才能使应聘者更好地发挥；

 

三是注意提问的方式和技巧，可以多让应聘者讲述自己成功或做得不够地方的案例，同时也可以引入一些心理小测试，以判断其与拟聘岗位的匹配度、胜任度；

 

四是考虑判断应聘者的性格与部门负责人的配合度，这点涉及到其稳定性；

 

五是判断其思维方式是否与公司的导向一致，这点可判断其对企业文化的认可度、忠诚度。

 

 

一般来说，高端的研发、市场等类别的人才，通过参加高端的学术研讨会、展交会，或与高等院校项目合作引进等方式进行，但一般此类人员由总经理、副总、人力资源总监来招聘引进；有一定行业工作经验的，或可独当一面的人员，可通过猎头、网络招聘、人员推荐等方式；应届毕业生，则更多地还是通过校园招聘的方式来进行。

 

现在随着互联网+时代的来临，有一些更新更好的方式层出不穷，比如有的招聘机构，它采用了O2O的方式。在招聘的时候，大家都会面临很多痛点，不仅仅是HR有痛点，实际上求职者也有很多痛点。他会面临很多的面试安排，可能每次面试都要请假，可能每一次在HR环节就被筛掉了。这个机构就提供了一个很好的解决方案，他有自己的线上平台，帮助专业人才进行职业成长，很多优秀的候选人都沉淀在这个平台上。在线下，会组织某一个岗位的候选人，再挑选一些优质的企业和他们进行匹配，这样的招聘效果就非常好。

 

而互联网+时代的到来，对人力资源人员来说，不仅仅是对能力提出了新的要求，对工作量可能也会有一定的增加，因为人员的流动可能会更大了。所以，咱们人力资源人员既要提高招聘技能，又要提高留住人的技巧。要去扩大自己的知识面，提升自己的专业水平，而且还需要更新的思维模式去应对。人力资源的专业水平，可通过学习、培训提升，多浏览人力资源专业网站，多参加人力资源的沙龙活动、高峰论坛等。关键的是我们的思维模式需要去调整，去适应互联网+时代带来的创新变化。

 

 

招聘是人力资源非常重要的一项工作，招聘主管就像是一个守门员，若没把好这个门关，门内的培训、绩效、薪酬都白谈。那如何守好这个关，则需要咱们人力资源人员，通过提升自身的专业能力、技能技巧、职业素养，来给企业招到符合岗位任职要求及素质的人员，以做到人岗匹配。尤其是现在互联网+时代已经来临，我们必须做好充分的准备，转换思维方式来迎接更好地挑战。

 

作者简介：

 

刘娜娜，女，硕士研究生。现任江西国科军工集团人力资源部经理。

 

本文为中人网原创文章，转载请注明出处及作者（出处：中人网 作者：刘娜娜），禁止删减、修改文章内容。违规将追究相关法律责任。