宏基管桩HRD杨东:招聘人才应看中情商和心态

 

宏基管桩有限公司HRD杨东先生

 

宏基管桩有限公司HRD杨东先生认为：在选人过程中，文凭并不是很重要的因素，更重要的还是应聘者的经验和操作能力。同时，还要考察应聘者的情商和心态，这才是好员工应该具备的素质，而文凭并不能代表这些。

 

 

我们公司是生产企业，所以每年的招聘计划与当年的业务开展有很有衔接。在确定相应的岗位空缺和年度预算时都会由业务职能部门主动提出，与人力资源共同确定是否内外部招聘。

 

由于公司产品供应分淡旺季之分，所以在制定年初招聘计划时，考虑人员需求的同时也必须兼顾到季度用人需求。当然这个计划开展时也要根据后期情况进行调整。

 

都说今年经济环境不好，但对于我们来说正好是一次机遇。公司所处的地域市场较好，合同量也很充足，整体经济环境对我们没有造成什么影响。同时，今年公司二三线要进行改造自动机械化模式，而目前来说，暂还没有这方面的人才。我们需要同行内做的较好的人才加入，所以在招聘计划制订时这是一块重点。

 

在这个情况下，今年计划引进成熟的生产厂长和技术专家，主要针对三个方向：一个是总经理助理（偏生产方向），二是生产经理，三是技术部经理。这些岗位都需要有非常丰富的行业经验和管理经验的人，所以最好的招聘渠道就是从同行引进。可以说今年的行业环境对我们的中高层招聘很有帮助。

 

 

招聘中，有人认为“好文凭=好员工”，在我们企业里肯定不同意这种说法。做为生产企业，非常看中应聘者的经验和操作能力，理论方面的东西很难在这里开展。所以说，在选人过程中，文凭并不是很重要的因素，更重要的还是应聘者的经验和操作能力。同时，还要考察应聘者的情商和心态，这才是好员工应该具备的素质，而文凭并不能代表这些。

 

在面试中，不同面试者的侧重点不一样，HR主要针对应聘者综合素质及核心胜任力各维度方面进行考察，主要包括沟通能力、表达能力、反应能力以及应聘者对工作的期望、对新角色的认知定位等；而业务部门面试则着重对其以往工作经历、工作经验、所担任的岗位角色、责任及成就方面进行考察。

 

关于情商和心态这些方面其实是很难考察的，对于管理岗位，入职前都要进行背景调查。调查对像为原上级和至少一名同事，内容包括工作表现、离职原因和人际关系等等。而能否在入职后保持良好的工作心态和情商，就很难在面试阶段确定。基本是在试用期进行考核，并在入职培训时帮助他更快融入公司。

 

能否招聘到合适的人员，跟公司对人才的使用和尊重有很大关系，人尽其才，才尽其用。把招到的目标人员放到合适的岗位并加以培养，给予责任和肯定，让其阶段性成就感不断体现，才能让人才更好的发挥他的价值。

 

 

招聘难是一个永恒的话题，特别是在当前的环境下，企业在面试应聘者的同时，应聘者也在不断的面试着公司。现在的人才对公司的福利待遇非常看重，同时也非常注重工作环境和企业文化氛围。应聘者在选择工作的时候有太多的因素要考虑，这就容易导致企业看中的人才被其他企业吸引走。特别是对中小企业来说，在这些方面很难有优势与大企业竞争。

 

那么，如何才能帮助企业招聘到合适的人才呢？

 

第一，要改善企业内部的相关薪酬福利水平，优化内部管理和企业文化建设；

 

第二，要能够明晰自己企业业务开展所需人才的水平及结构；

 

第三，内部应该健全主营工作的培训培养机制，招聘进来的人能第一时间适应公司，并且能让其一点点成为合格的人才；

 

第四，在互联网时代要善于运用新兴的招聘渠道以吸引更多的应聘者。

 

 

招聘工作是一个双向选择和人事匹配的过程，每个工作岗位都有其特殊要求。对于每个招聘的岗位需要具备什么样的知识、能力、才干，HR都必须十分清楚，要能够把岗位特征和个人特征对接。这些都是做招聘的HR应该掌握的，同时要记住招聘最适合企业发展的人比招聘最好的人更重要。而要做到这点，招聘HR必须对公司现阶段的发展状况、企业文化、流程、岗位任职资格等内容非常熟悉。所以说，HR自身能力的高低，对企业能否招聘到合适的人才具有非常大的影响。

 

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