薪酬管理 不是一件简单的事儿
chinahrd
2018-07-18 09:20
薪酬是一把双刃剑，它即是留住员工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。
据一份报告显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7832元，环比上升2.7%，同比涨幅为6.2%。其中，北京的平均薪酬水平依然保持第一名，为10531元，是唯一过万元的城市，上海9796元排在第二，排在最末的沈阳也超过了6000元。
提供具有竞争力的薪酬保留优秀员工已经成为企业HR最大的挑战之一，今天和大家分享一下笔者的一些看法。
薪酬制定 不是简单的定个价而已
谈及工资结构，企业与企业之间，基本上会有差异，很少能够做到完全一致，毕竟企业基本情况、商业模式、运营模式等会有很大不同，但很多基本理念是一致的。笔者经过系统分析，相关规律梳理如下：
第一部分：基本工资—要保障员工吃得饱
基本工资底线为当地最低薪资水平，上线无标准，可根据该类岗位的价值评价、公司实际需求、当事人的能力因素等去具体设定；
第二部分：绩效工资—要保障员工干的好
绩效工资要能够起到激励作用，让他们工作状态像打了鸡血一样，充满激情。绩效工资兑现离不开公司绩效管理体系。一个好的绩效管理体系，第一，能够很好的促进公司战略目标的实现；第二，能够让员工产生更多的增量绩效，为公司利润贡献更多的价值。
第三部分：福利工资—要保障员工走不了
福利工资，是人才吸引与保留机制重要的激励因素。如果一家公司的福利体系十分健全，相信员工会不舍得离开公司。福利工资，不一定是金钱体现，非物质维度也尤为重要。比如：休假、旅游、提供食宿等
第四部分：技能工资—体现人与人之间的差异
如果说，基本工资、绩效工资、福利工资主要是基于岗位的设定，以岗定级，那么技能工资主要是基于人的能力的设定，同岗可以不同薪，从工资结构上重点体现公司的人性化管理。比如：可以设定学历工资、职称/职业资格工资等。
总之，公司在设定工资结构时，可参考：工资结构=基本工资+绩效工资+福利工资+技能工资维。本着该原则精神去努力！
薪酬差异 也不是不可调和的矛盾
随着人才的竞争，各个公司的人才瓶颈越来越明显。为了争人、抢人，基于人才吸引的需要，新入职员工的工资标准高，将成为常态，这不是个别公司面临的问题，而是大众公司均会面临的问题。新员工与老员工工资标准的失衡，会影响到老员工的心态，造成优秀老员工的流失。那么如何有效解决呢？笔者建议如下：
（1）告知老员工，新人具备特有的胜任素质与任职资格，能有效解决公司当前的关键问题，这是老员工所欠缺的，工资标准高，请他们予以理解；
（2）以后从福利上向老员工倾斜，这是新人所望尘莫及的，新人将不具备老员工所拥有的特殊福利；
（3）以后薪资调整，重点向老员工倾斜，慢慢缩小双方的薪资差距；
（4）实施薪资保密制度，禁止互相打听薪资。
总之，新员工工资高导致优秀老员工流失，还是可控的，希望以上能给大家一些思路和参考。
小结：薪酬是一把双刃剑，它即是留住员工最有效的手段之一，也是人才流失很重要的原因之一。所以，制定有效可行的薪酬策略对企业发展是非常重要的。
作者简介：
史兵峰，中国人力资源3000强成员。
精于公司管控模式设计、组织流程规划、人力资源管理体系设计、组织绩效与目标管理、信息化建设等，擅长创业型公司、高速成长公司的人力资源顶层设计与模块搭建。
曾在大型外资及民营企业担任人力资源管理总监，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。
