招聘小仙历劫启示录

我们说，现在大部分的HR小仙们正在凡间历劫，招聘的苦，你懂的，本以为经历完这一场的招聘劫，在四海八荒完成招兵买马，就可以飞升上仙了，殊不知要找到合适的人才，不仅要在寥寥几次的面谈中，除却仙障，了解内心，还要考虑诸如翼族与仙族之间的道德观问题，普罗大众的价值观、岗位匹配度等等因素，很多HR尚未到飞升上仙就已油尽灯枯。

 

虽然官方数据显示，2013年全国大学毕业生达699万，被一些人称为“史上最难就业季”。后来发现，人数越来越多，2014年，高校毕业生有727万，2015年749万，在2016年毕业生达到765万，再加上往年存量，青年就业人体1500万。即使这么大的群体提供，仍解决不了现有的招聘难的问题。有人说是企业薪酬没有吸引力，有人说要加强雇主品牌建设，而可以肯定的是，现在很多企业在招聘上都遇到了瓶颈。

 

管理学家尤里奇指出：HR的工作需秉承outside in思维，由外而内，跳出专业的深井，才能创造价值。所以我们HR人，对于招聘，要打开思维，拓宽思路，天马行空的去想，特别对于现有的互联网+ 时代，各出奇招，突破所有的限制，充分利用技术提升效率，找到合适人选，也希望各位小仙的春天快点到来。

 

 

根据智联招聘的调查显示，物质、成长和兴趣是大学生心中理想工作的重要衡量指标。

 

2016年应届毕业生心目中的理想工作是待遇好、能够不断学习新东西、获得成长以及工作符合个人兴趣，选择比例分别占66.7%、52.2%和43.1%。
 

从学历上看，不同学历学生理想工作最关注的因素都是待遇，不过，学历越高，对待遇和发展潜力的关注度越高；学历越低，对学习与成长和人系关系的要求越高。

 

因此，我们必须将企业的使命、愿景、价值观通过直观的方式，用90年代人能够接受的语言与方式，去诠释。
 

  
 

 

对于我们公司，属于人员密集型企业，公司业务遍布于全国10多个省地市，年招聘量近万人。如果仅仅按照传统自有招聘团队，很难完成全年招聘任务，我们主要的渠道：

 

 

1、内部推荐。内部推荐的好处就是，应聘者基本上对企业有了初步的了解，有了信任基础，因而真正入职后，流失率相对较少，但如果项目人数较多，也极易形成帮派效应，增加管理难度；

 

2、电话招聘团队。其实现在很多的企业都有用工荒，像富士康、链家、海底捞等公司，都有一个庞大的call center 中心，进行人员的招聘。我司因项目较分散，各地项目组不具备相应的招聘能力，我司在深圳建立电话招聘团队，通过全国各招聘网站、生活网站，获取求职者信息，通过电话沟通及视频面试的方式，可以统一对全国各项目的招聘进行支持，同时便于对面试官进行统一的培训，提升专业度。

 

3、数据库筛选。对于所有面试过或投过简历的人员，均录入我司数据库系统。对于人员招聘时，通过数据库筛选，对合适的人员，系统自动发送特定短信，邀请人员参与面试，极大提高工作效率。

 

4、校企合作。对公司内部的长期项目，对接相应学校，在大二（大专）大三（本科）就开始对学生进行选拔，在后续学习中，将公司企业文化、工作基本技能等植入学校，同时接受学生毕业实习，实习期满后，可直接进入公司。通过此种模式可以每年为公司定时大批量提供经过培训过的人员，大大降低成本。

 

5、互联网传播。针对现有的互联网传播，统一进行宣传，合作相应的推广渠道，在互联网上进行推广及人员选拔。

 

6、外部中介。对于较难招聘岗位，通过与中介合作，由中介提供合适人员，可及时满足项目的需求。

 

 

1、猎头。对于公司部门副总以上人员，根据招聘的需求，可适时启动猎头，加快人员的猎聘。对于猎头，平时需加强沟通，使其熟悉公司的企业文化，这样在甄选侯选人的时候，可提高准确率。

 

2、协会活动。平时注重相关协会的活动，了解公司相关各类人才情况，特别对于专业性比较强的岗位，储备高端人才信息。

 

3、高端论坛。参与相关行业的高端论坛，加强公司的宣传，同时与行业的高端人才保持联系，储备人才信息。

 

其实不同的渠道，都各有利弊，不同企业，不同岗位，总有不同的选择，而我们HR要做的是提前思考，用心跟进。

 

 

面谈，只是对侯选人部分特性进行确认的一个过程，仅是整体招聘环节中的一部分，公司必须对招聘进行精细化管理，在面谈前期人力资源部应该做好相应的准备工作，才能降低面试官个人因素的影响，提高工作效率。

 

 

作为HR部的人员，通过了解公司的战略及业务发展方向，可以清楚：在公司战略目标实现过程中，公司还有哪些难点和挑战，为解决这些问题，公司未来组织配置，相关部门的岗位需求，真正做到因岗设人，为公司近几年的战略目标实现储备力量。当然，也只有清楚了为什么要招聘，你才在招聘的过程中，不断去调整自己的方式方法，努力去达成目标。

 

 

企业组织的发展方向确定后，加强与人员需求部门的互动，了解需要部门现有的实际运行状况，需要通过补充来解决哪些问题，同时疏理出招聘岗位相应的岗位职责，该岗位短期、中期、长期的目标是什么，同时对该岗位进行详细的述，确保人员补充后对组织发展起到相应作用。

 

 

对岗位职责明确后，我们应该思考结合企业的价值观，这样的岗位职责，需要哪些标签，其人物画像特征是什么样。例如可量化的：学历、年龄、性别、工作年限等，进行量化，对于不可量化的：性格、经验、技能等，寻找最佳契合点。同时对各标签进行排序，清晰我们需要的人员的人物画像。

 

 

只有通过这些前期的思考及了解，这时，你心里才清楚，你要的是什么样的人，他的特点是什么样的，核心能力及特质是什么样的，你需要重点考察的点是哪些，这时就可以选择是通过对过往工作场景回顾来判断与公司的匹配度，还是需要专业的测评等工具和手段，来对侯选人进行考察。只要明确了方向，手段就可以行如流水。

 

只有清楚了公司的战略、业务发展方向，确定了组织配置，明确了人物画像后，这时你的面试才能有的放矢，才有可能在寥寥几次的面谈中抓往想要的人才。

 

对于人才来说，尤里奇提出过一个公式，那就是：

 

 

而对于不同的公司，各项指标都是有差异的，为了选择出合适的人，合适的技能，我们有了人物画像之后，为提升面试效能，特别对于高端岗位可以考虑：

 

1、提前对侯选者的简历进行仔细研究；

 

2、互联网索引。可以通过个人微博、发表的文章等，了解其价值观、思维方式、对待事物的意见等；

 

3、原有公司背景调查。通过寻访原有公司的相关人员，进行一些了解；

 

通过以上的一些基本工作，寻找一些可突破或简历可疑点，面试时重点跟进，基本上你可以在较短时间内获得自己所需要的信息。

 

 

受访者简介：

张雅，中国人力资源3000强成员，中信集团广东鸿联九五信息产业有限公司HRD。

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