北森云计算：川普来了，对你的海外人才招聘有何影响
chinahrd
2017-02-23 09:12
在成为美国总统后的第七天，唐纳德。川普高喊着：“American First！”签署了就职以来引发最严重争议的“穆斯林禁令”，激起全美大反抗。
在成为美国总统后的第七天，唐纳德。川普高喊着：“American First！”签署了就职以来引发最严重争议的“穆斯林禁令”，激起全美大反抗。与此同时，身在美国的时差党们默默地掏出手机，开始查询回国的单程机票价格。
自从这位热衷于推特的总统上任以来，讨论和寻找合适的时机回国发展，已经成为了在美华人的生活常态。事实上，即便没有川普的帮助，海外华人的归国意愿近几年来也一直居高不下。在CareerBuilder针对海归华人进行的归国意愿的调查中，有超过七成的海外华人表达了自己的归国意愿，24.69％的受访者选择了“非常愿意回到中国发展”，另有45.68％选择了“愿意回到中国，但需要更周全的考虑”。其中，有68.6%的硕士受访者，选择了这两个选项。对于海外华人来说，强大的异国感和文化差异以及由此引发的事业上难以突破的瓶颈，归国的就业优势，对国内亲人的牵挂，都是促成他们愿意回到中国的重要因素。这些人中，有国内HR曾经求之不得的高中层管理者、大数据分析师、工程师，也有刚刚毕业不久、在留美和回国间摇摆不定的高潜留学生。那么，如何在招聘环节吸引海外候选人的注意力，在这场即将到来的海外人才争夺战中取得先机呢？
海外求职者的归国方向与就业顾虑
据CareerBuilder的报告显示，许多中高端海外求职者归国工作的主要原因是追求家庭团聚与归属感。
“归国照顾亲人，赡养老人”（32.5％）、“亲友大部分都在中国，回到国内更有归属感”（27.9％）以及“中国经济发展迅速”（16.1％）位列前三甲，可以明显看到情感因素促成的重要驱动因素。
在归国之后的发展方向看，金融行业以25.93％继续独领风骚，营销、制造与 IT 业紧随其后。
来自CareerBuilder的《海外华人归国意愿调查报告》
2一线城市继续深受海归人士青睐
对于归国后的生活就业地，过半数受访者（59.6％）会选择北、上、广这类的一线城市就业生活。
3薪酬收入仍为首要考量标准
在影响工作满意度的变量选择中，薪酬收入抛开了其他选项，以81.9%的绝对优势高居榜首。
如果按受访者的工作经验进行细分筛选，大致呈现出工作经验越长，对薪资的期待越高。
海外人才招聘指南
1高效利用海外各大招聘渠道
和国内一样，国外也有自己的几大招聘网站，例如：CareerBuilder，Indeed，Monster Jobs等。另外，在LinkedIn上扩大自己的Network， 寻找中意公司的HR和Hiring Manager并请求互关或寻求Referral，在Glassdoor上搜索企业评分和面经，都是海外求职者必备的应聘手段。
与国内不同的是，海外应聘者在点击申请职位之后，并不会在直接招聘网站上完成投递。绝大多数的海外招聘广告，均带有企业网申站点的投递链接。在这种情况下，应聘者可直接在网申站点上填写企业自定义的网申申请表，并上传简历。通过这种方式收取到的简历也可从网申站点直接进入招聘管理系统，Recruiter不再需要等待招聘网站将简历转发至公司邮箱。因此，海外招聘得以实施的关键，是创建一个有效的英文版网申站点。
2利用好英文版网申站点，不只是事半功倍
归国后6年后，王先生已是某互联网公司的技术VP.谈及当初为何下定决心回国工作，王先生说，国外的生活就像一湖池水，是一眼望到头的安稳，而他想要成为的，从来都不是垂钓者，而是踏浪人，可他一直在犹豫回国后会不会不适应国内的环境。“但是我依然清楚地记得，那天晚上打开公司的海外招聘网站后，那股强烈的互联网设计风格和令人印象深刻的slogan——We Pioneer（我们是先锋者）。我当时坐在电脑前咂了咂嘴，默默地想：”这么巧，我也是。‘不久，我就坐上了回国的飞机。“
浏览国外大型招聘门户，你会发现，这些拥有着无数求职者Dream Job 的雇主们，都在首页用超过2/3的篇幅强调着同一件事情：企业文化。
Google说：“做有意义的酷事儿。”
苹果说：“投入你一生引以为傲的工作，让你的成就令世人瞩目。”
卡夫说：“我们是最棒的，我们正改变着世界。”
有了Slogan，应聘者对这些雇主的印象不再是简单模糊且千篇一律的“高大上”，他们变得具体，充满活力而且独具个性。这些门户网站一方面引导着求职者的文化认同感，另一方面，又强调着自己的与众不同。先锋者寻找先锋者，实干家招揽实干家，如果你是the best， 这么巧，我也是。
谁说企业文化培训是从入职开始的？聪明的雇主早就在求职阶段，利用文化传播和渗透，吸引着劳动力市场上最优秀的那群人了。这绝不仅仅是雇主品牌建设这么简单，他们还在吸引同类。相比其他，同类显然更容易在未来成为企业的同盟者。
3有一个尊重多样性的申请表很重要
国外企业的网申申请表，一个最大的特点就是尊重求职者的多样性，尽量避免由求职者的自然属性而引发的选择偏见。比如，在美国，没有一个正规的招聘门户和网站会要求应聘者上传照片。以貌取人是人类的天性，虽然HR和Hiring Manager还是会在面试环节见到简历背后的庐山真面，但至少企业有意识地在简历筛选和申请环节中避免了这种偏见发生的可能。
这不是说你一定不可以在网申中要求应聘者上传照片，但是，请不要把它设为必填项，给应聘者充分的尊重和选择的权利。同样的还有关于性别、年龄、种族、健康等问题。以年龄为例，国内的网申，通常需要应聘者填写准确的出生年月。而国外的网申，更多的只询问应聘者是否已满18岁。如果应聘者的性别对你特别重要，我们建议你在英文版网申中，在男、女选项之外，加入第三个选项：I don‘t want to identify.这个选项给了应聘者不回答的权利。说实话，很少有人会去选它，但它的加入，有助于提高海外求职者在申请过程中的雇主体验。
还有几个tips：在美国，大家都不是有身份证的人，他们大多用驾照。所以，别忘了在英文版网申中把ID Number 改成Driver License Number.另外，Last Name 一定要放在 First Name之前，想象一下HR在用姓名排序后的Excel中看到一大串重复的Ann， Bob， Emma， Jennifer的郁闷脸。把Last Name 放在前面，对应聘者的排序和搜索都会变得更容易。
4应聘者的体验比你想的更重要
跟亚洲人相比，西方人更乐意跟陌生人聊天。他们在大街上相遇喜欢点头微笑，排队买个咖啡，也要赞美一下陌生女孩的衣着和首饰。这种对陌生人的友好文化，也体现在面试过程中——他们的面试时间更长。通常情况下，一对一的面试时长不会少于一个小时。有一些高管甚至需要更多的时间来完成面试。有家公司的HRVP曾因为下属给她安排了一次60分钟的面试专门跑来跟下属强调：“你可能不知道，我所有的面试都需要90分钟。说真的，60分钟？你让我跟候选人聊什么呢？谈话都还没有真正开始。”
与国内不同的是，几乎所有美国公司在安排面试时都是以应聘者为中心的，就连实习生的岗位也是如此。他们会尽量把所有的面试安排在同一天，让候选人不间断地见完所有的面试官。很多时候，候选人还需要跟其中一位面试官共进午餐（HR会尽量选择一位开好车的老板带候选人出去吃饭）。毫无疑问，这可以有效地提高应聘者的雇主体验，省去了来回奔波的麻烦，提高面试效率。但是，它的缺陷也是显而易见的，公司高管的时间大幅度地被面试占用，七八个管理层一天下来都在围着一个候选人打转。对HR来说，安排一场这样的面试，有可能要花费4-8个小时，对管理层的时间安排进行反复调整和确认。
如今，那些选择了“需要更周全的考虑”海外华人逐渐意识到，美国已经不再那么可爱了。而中国，像一片广阔的蓝海，吸引着那些不甘平凡的踏浪者。川普来了，人才回流的高峰，也已悄然到来。想要专属的海外招聘整体解决方案吗？北森招聘为你提供包括英文版网申站点定制、个人中心、投递流程、网申申请表以及面向外籍HR及面试官的英文版招聘系统后台和邮件模板等，让你的海外招聘广告能发布、应聘者简历可收取、英文版简历能解析、系统后台可管理。
注：文中的数据及图片均来自CareerBuilder的《海外华人归国意愿调查报告》，感谢！
自从这位热衷于推特的总统上任以来，讨论和寻找合适的时机回国发展，已经成为了在美华人的生活常态。事实上，即便没有川普的帮助，海外华人的归国意愿近几年来也一直居高不下。在CareerBuilder针对海归华人进行的归国意愿的调查中，有超过七成的海外华人表达了自己的归国意愿，24.69％的受访者选择了“非常愿意回到中国发展”，另有45.68％选择了“愿意回到中国，但需要更周全的考虑”。其中，有68.6%的硕士受访者，选择了这两个选项。对于海外华人来说，强大的异国感和文化差异以及由此引发的事业上难以突破的瓶颈，归国的就业优势，对国内亲人的牵挂，都是促成他们愿意回到中国的重要因素。这些人中，有国内HR曾经求之不得的高中层管理者、大数据分析师、工程师，也有刚刚毕业不久、在留美和回国间摇摆不定的高潜留学生。那么，如何在招聘环节吸引海外候选人的注意力，在这场即将到来的海外人才争夺战中取得先机呢？
海外求职者的归国方向与就业顾虑
据CareerBuilder的报告显示，许多中高端海外求职者归国工作的主要原因是追求家庭团聚与归属感。
“归国照顾亲人，赡养老人”（32.5％）、“亲友大部分都在中国，回到国内更有归属感”（27.9％）以及“中国经济发展迅速”（16.1％）位列前三甲，可以明显看到情感因素促成的重要驱动因素。
1金融行业独领风骚，营销、制造与IT紧随其后
在归国之后的发展方向看，金融行业以25.93％继续独领风骚，营销、制造与 IT 业紧随其后。
来自CareerBuilder的《海外华人归国意愿调查报告》
2一线城市继续深受海归人士青睐
对于归国后的生活就业地，过半数受访者（59.6％）会选择北、上、广这类的一线城市就业生活。
3薪酬收入仍为首要考量标准
在影响工作满意度的变量选择中，薪酬收入抛开了其他选项，以81.9%的绝对优势高居榜首。
如果按受访者的工作经验进行细分筛选，大致呈现出工作经验越长，对薪资的期待越高。
海外人才招聘指南
1高效利用海外各大招聘渠道
和国内一样，国外也有自己的几大招聘网站，例如：CareerBuilder，Indeed，Monster Jobs等。另外，在LinkedIn上扩大自己的Network， 寻找中意公司的HR和Hiring Manager并请求互关或寻求Referral，在Glassdoor上搜索企业评分和面经，都是海外求职者必备的应聘手段。
与国内不同的是，海外应聘者在点击申请职位之后，并不会在直接招聘网站上完成投递。绝大多数的海外招聘广告，均带有企业网申站点的投递链接。在这种情况下，应聘者可直接在网申站点上填写企业自定义的网申申请表，并上传简历。通过这种方式收取到的简历也可从网申站点直接进入招聘管理系统，Recruiter不再需要等待招聘网站将简历转发至公司邮箱。因此，海外招聘得以实施的关键，是创建一个有效的英文版网申站点。
2利用好英文版网申站点，不只是事半功倍
归国后6年后，王先生已是某互联网公司的技术VP.谈及当初为何下定决心回国工作，王先生说，国外的生活就像一湖池水，是一眼望到头的安稳，而他想要成为的，从来都不是垂钓者，而是踏浪人，可他一直在犹豫回国后会不会不适应国内的环境。“但是我依然清楚地记得，那天晚上打开公司的海外招聘网站后，那股强烈的互联网设计风格和令人印象深刻的slogan——We Pioneer（我们是先锋者）。我当时坐在电脑前咂了咂嘴，默默地想：”这么巧，我也是。‘不久，我就坐上了回国的飞机。“
浏览国外大型招聘门户，你会发现，这些拥有着无数求职者Dream Job 的雇主们，都在首页用超过2/3的篇幅强调着同一件事情：企业文化。
Google说：“做有意义的酷事儿。”
苹果说：“投入你一生引以为傲的工作，让你的成就令世人瞩目。”
卡夫说：“我们是最棒的，我们正改变着世界。”
有了Slogan，应聘者对这些雇主的印象不再是简单模糊且千篇一律的“高大上”，他们变得具体，充满活力而且独具个性。这些门户网站一方面引导着求职者的文化认同感，另一方面，又强调着自己的与众不同。先锋者寻找先锋者，实干家招揽实干家，如果你是the best， 这么巧，我也是。
谁说企业文化培训是从入职开始的？聪明的雇主早就在求职阶段，利用文化传播和渗透，吸引着劳动力市场上最优秀的那群人了。这绝不仅仅是雇主品牌建设这么简单，他们还在吸引同类。相比其他，同类显然更容易在未来成为企业的同盟者。
3有一个尊重多样性的申请表很重要
国外企业的网申申请表，一个最大的特点就是尊重求职者的多样性，尽量避免由求职者的自然属性而引发的选择偏见。比如，在美国，没有一个正规的招聘门户和网站会要求应聘者上传照片。以貌取人是人类的天性，虽然HR和Hiring Manager还是会在面试环节见到简历背后的庐山真面，但至少企业有意识地在简历筛选和申请环节中避免了这种偏见发生的可能。
这不是说你一定不可以在网申中要求应聘者上传照片，但是，请不要把它设为必填项，给应聘者充分的尊重和选择的权利。同样的还有关于性别、年龄、种族、健康等问题。以年龄为例，国内的网申，通常需要应聘者填写准确的出生年月。而国外的网申，更多的只询问应聘者是否已满18岁。如果应聘者的性别对你特别重要，我们建议你在英文版网申中，在男、女选项之外，加入第三个选项：I don‘t want to identify.这个选项给了应聘者不回答的权利。说实话，很少有人会去选它，但它的加入，有助于提高海外求职者在申请过程中的雇主体验。
还有几个tips：在美国，大家都不是有身份证的人，他们大多用驾照。所以，别忘了在英文版网申中把ID Number 改成Driver License Number.另外，Last Name 一定要放在 First Name之前，想象一下HR在用姓名排序后的Excel中看到一大串重复的Ann， Bob， Emma， Jennifer的郁闷脸。把Last Name 放在前面，对应聘者的排序和搜索都会变得更容易。
4应聘者的体验比你想的更重要
跟亚洲人相比，西方人更乐意跟陌生人聊天。他们在大街上相遇喜欢点头微笑，排队买个咖啡，也要赞美一下陌生女孩的衣着和首饰。这种对陌生人的友好文化，也体现在面试过程中——他们的面试时间更长。通常情况下，一对一的面试时长不会少于一个小时。有一些高管甚至需要更多的时间来完成面试。有家公司的HRVP曾因为下属给她安排了一次60分钟的面试专门跑来跟下属强调：“你可能不知道，我所有的面试都需要90分钟。说真的，60分钟？你让我跟候选人聊什么呢？谈话都还没有真正开始。”
与国内不同的是，几乎所有美国公司在安排面试时都是以应聘者为中心的，就连实习生的岗位也是如此。他们会尽量把所有的面试安排在同一天，让候选人不间断地见完所有的面试官。很多时候，候选人还需要跟其中一位面试官共进午餐（HR会尽量选择一位开好车的老板带候选人出去吃饭）。毫无疑问，这可以有效地提高应聘者的雇主体验，省去了来回奔波的麻烦，提高面试效率。但是，它的缺陷也是显而易见的，公司高管的时间大幅度地被面试占用，七八个管理层一天下来都在围着一个候选人打转。对HR来说，安排一场这样的面试，有可能要花费4-8个小时，对管理层的时间安排进行反复调整和确认。
如今，那些选择了“需要更周全的考虑”海外华人逐渐意识到，美国已经不再那么可爱了。而中国，像一片广阔的蓝海，吸引着那些不甘平凡的踏浪者。川普来了，人才回流的高峰，也已悄然到来。想要专属的海外招聘整体解决方案吗？北森招聘为你提供包括英文版网申站点定制、个人中心、投递流程、网申申请表以及面向外籍HR及面试官的英文版招聘系统后台和邮件模板等，让你的海外招聘广告能发布、应聘者简历可收取、英文版简历能解析、系统后台可管理。
注：文中的数据及图片均来自CareerBuilder的《海外华人归国意愿调查报告》，感谢！
