HRD经验谈：年终激励 你的关注点对了嘛？
chinahrd
2016-11-16 09:06
如何做好年终激励，是企业HR必须认真思考并做好的一篇大文章。
年终临近，对于企业来说，这是一个敏感的时期，如果一些管理措施尤其是激励措施采用不当，则极易导致年后人才的大量流失。但这也是一个论功行赏、激励员工的好时机。如何做好年终激励，是企业HR必须认真思考并做好的一篇大文章。
这次，中人网HR3000强成员、中人网的实战派专栏作家周正勇先生和我们分享了在年终激励中必须关注的一些要点。
把握要点的激励才会效果卓越
建立人性化的人才激励机制、具有竞争力的薪酬制度和畅通的员工晋升渠道是员工激励中最核心的部分，其根本目的在于增强员工的创新能力，调动员工的创新积极性，通过创新驱动公司快速发展。想要激励达到效果，HR必须注意以下四个要素：
成果导向。论功行赏、奖励进步、奖励增加值，体现贡献与报酬有公平性。
客观公正。考核评价坚持公平公正，不能因为奖励不公正而产生负面影响。
切实有效。物质奖励、精神激励与机会激励相结合，发挥激励的协同作用。
持续优化。不断完善创新激励机制，适应变化，增强激励效果和创新动力。
选对方法的激励才能实施到位
年终激励作为人才激励中的重要部分，我们主要围绕“公司年度经营目标”在年底进行总结申报嘉奖，主要采取"BSC+KPI"这两个工具。嘉奖主要以现金奖励为主，引进EVA（经济价值增加法）的增量激励模式。对于年度经营管理中的重大项目，可申报嘉奖，通过"OKR"考核方法来评价，获奖项目将在公司年度总结大会给予表彰。
比如说，品管部的客诉损失控制千分之一，作为部门的管理目标，到年底根据逐月提报数据作出评价，达成目标，给予部门2万元现金奖励。再比如说，公司推行PDM软件项目，这个项目设置两个关键KR,一是6月份正式上线，奖励1万元，二是年底投入正常运行，奖励1万元。这些奖项都年终总结表彰大会上进行。
有据可查的激励才能说服人心
经理层采取公司经营目标分解到部门目标的KPI进行考核。
高层会采取所管理项目，用'OKR'来作为KPI考核的补充。
中层采取部门分解的下一级目标考核。中层考核每年都会根据上级管理目标制定“KPA”，年底对关键绩效事件进行考评，给予奖励。
低层员工采取合理化建议、现场改善提案。低层考核，在本职工作中开展创新活动评比、合理化建议提交则奖，现场改善提案采取“EVA”奖励增加值的30%.
高层、中层考核终极目标是：以成果为导向，奖励不封顶。论功行赏，奖励进步，奖励增加值。区别在于，不同岗位层级采用不同方式的考核，适用性强，可操作性强。
制度健全的激励才能获得支持
在年终激励中，我们主要通过管理层评审、员工代表评议、员工投票等方式来确定结果，下面是我们公司在年终激励中的一些相关规定，仅供参考：
制定嘉奖年度取得成果项目的有关制度。
制定评选年度管理/技术创新项目的有关制度。
制定奖励年度绩效计划获得成果的有关制度。
制定开展管理改善提案活动的有关制度。
制定定期开展管理改善提案的有关制度。
制定开展合理化建议活动的有关制度。职责范围内的改善建议，如工作方法、工作流程、新产品项目开发、客户开发等。职责范围外的改善建议，如有利于公司持续发展的，有利于提升团队凝聚力的，有利提升公司核心竞争力的建议。
激励创新的项目才更有价值
任何奖励的项目离不开创新手段，创新是速度的源泉，只有创新才能产生附加值。靠公司的原有累积产生的业绩，不能体现真正的价值，创新才会有速度，一切因为速度而变，只有快速才不被淘汰，只有快速才会有发展。
比如，订单达成率以前只关注指标达成即为符合，现在关注达成率指标同比上升的原因，是否采取了行之有效的方法或手段，如工艺优化、设备改造、管理方法等方面的创新，如果是加班加点做出来的订单达成率，实质上没有附加值。
关注后续的激励才会效果长久
在年终激励中，我们坚持两个观点：一是理念，财聚人散，财散人聚;二是执行，以成果为导向，有成果就有奖励，无成果是耻辱。
为了让激励的效果更长久、更有效，奖励之后做要到两点：
一对于那些没有得到奖赏的员工，要告诉他们没有获奖的原因，让他们认识到不足，心里诚服，后期要制定绩效计划，努力追赶，不要灰心丧气，或者产生负面情绪。
二对于那些获奖的员工，要告诉他们学会感恩，感恩平台，感恩领导，感恩团队。营造正能量氛围，争取下一步更大的成功。
受访者简介：
周正勇，中人网的实战派专栏作家，中人网HR3000强成员。
本文为中人网原创内容，版权归中人网与作者所有。未经授权不能转载，如需授权请联系hjia@chinahrd.net。
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