鲍静溪:在管理层面,需要财务高级人才,比如资金管理、财务分析、投融资管理;人力资源管理人才;熟悉咖啡生产质量管理、营销管理的人才;熟悉连锁餐饮企业运作的餐饮管理人才;能够推进企业信息化建设的信息化管理人才。
鲍静溪:结合我们的企业实际,刚好是一个转型中的民营企业,管理的各方面都在变革,所以首先是需要有创业精神的人,我们可以分享很多,甚至是股权,目的是要和公司长远发展,共同推动企业的进步。其他的就和其他企业大同小异了,具备一定的职业素养和专业素养,一般的胜任力评价标准能满足就OK。
鲍静溪:先说难点:一是渠道问题,猎头越来越很多,说明高端人才是越来越难找;优秀的管理人才从网络广告上或者人才市场上更是不太容易找到的;我们企业的雇主影响力有限,也不可能招很多应届生来储备着慢慢培养。二是可能由于生存压力大,"淘金"的人多,实干的人少。有的人其实也很能干,但是感觉就像来捞一把,相互间找不到信任感,只好放弃,那种情况下我们好纠结,但是没有办法,招聘一个人进来是一个组织的问题,不是个把人的问题。
现在都把招聘的难点聚焦在薪资,其实薪资问题我个人认为这只是一个现象,并不是说它不重要,而是薪资掩盖了很多,让大家盲目的去关注薪资,而忘记了我们为什么需要招聘,而求职者为什么需要一份工作,甚至一份事业。当企业和人才都短视的时候,就变得很尴尬。这个问题也是我们在招聘中和应聘者会坦诚沟通的问题。
重点的话就是新媒体招聘或者行业的交流越来越重要,大家可以以一种全新的、更多维度的方式去接触到人才、了解人才。从这一点上提高了招聘的效率和有效性。
鲍静溪:这个也是我想求教的问题,不过我们还是做了一些改进措施:
一是加强系统建设和流程更新,让企业对个人能力的依赖性降低;
二是无工作经验的人员不轻易招聘,或者是招有潜质的,起码是招了以后可以当好"螺丝钉",并且性格和职业倾向要符合我们企业的用人需求;
三是加大现有管理人员的培训投入,提升管理人员的水平,这里的空间还非常大,尤其对于我们这样的民营起来来讲;
四是核心岗位的人员招聘要考虑更多挖掘他的个人潜能,共同帮助求职者规划未来,让他对自己和在公司的未来都充满信心。我们的董事长(兼总经理)是非常重视核心员工的招聘的,这类人员的招募他都会亲力亲为。
总结起来就是这些了。
鲍静溪:渠道问题的关键是广泛却缺高质量的人选,很多渠道实际信息传播模式都很雷同。我们要做的并不只是需要把信息发布出去而已。新媒体因为和企业互动多一些,所以在甄别人才或者拉近距离方面会好一点。
鲍静溪:微博、微信都有,还不错。
鲍静溪:微博这个东西基本上大家都会用,只是看怎么维护而已,我们所有管理人员都有微博和微信,有招聘信息都会相互转发和分享,另外也都和留言的人员互动,涉及人力资源专业问题的就转给人力资源部来回答。本质上还是我们的自己的"群众运动"。如果微博还是用"推"的方式去运作,那和网站招聘就没区别了。
鲍静溪:我是做销售出身的,借鉴做销售的经验,可能没有一定的套路,我认为最佳的报价时机一定是对方愿意成交的时机,这个取决于招聘时谈判内容和节奏的把握,不同的人有不同的沟通方式,没有固定的模式。而且我从来不报高价,但会预留一定的空间,只是不是在谈判的时候加上去。这里面有考虑到风险问题,也有人的心理问题。
鲍静溪:关于工作和生活的平衡,我们需要说明:世界上没有十全十美的事情,做什么职位说什么话。我可以把不同职位的工作情况与回报告诉他,他自己去权衡。工作与生活平衡,在大多数工作中是不可能的,全民的一种理想状态罢了。学会面对现实,说不定还能找到平衡,家人的理解很重要,理解了也就平衡了。
不能接受这样的观点只能说确实不适合,个人认为无解。这个问题不是招聘解决的,招聘只做选择题,匹配或者不匹配。
鲍静溪:暂时没有什么了,以后想到什么咱们可以再沟通。也希望能从中人网学到更多其他同行的宝贵经验,谢谢! 【详细】
云南爱伲农牧集团有限公司董事长助理
鲍静溪女士
鲍静溪,2004年毕业于北京第二外国语大学本科市场营销专业,2008年获得云南财经大学产业经济学硕士学位,先后在外企、民营企业担任过大区销售代表、营销策划、ERP项目经理,在上市公司担任过人力资源经理职位,现为云南爱伲农牧集团有限公司董事长(兼总经理)助理,擅长战略规划、组织系统建设、数据分析与决策。
云南爱伲农牧集团组建于2006年3月,公司被评为"国家农业产业化重点龙头企业","云南省创新型企业",2010年入选CCTV首届全国十大三农致富榜样50强企业,2012年成为星巴克咖啡公司在中国唯一的合资伙伴。
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今麦郎饮品股份有限公司人力资源部经理
刘智勇先生如果不是企业扩大规模突然涌现大量职位,招聘主管的工作太忙就不是好事。至少说明员工流失率大,那就需要好好检讨!招聘主管更重要的工作应该是人才选拔,尤其是内部人才的匹配。【详细】
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