彭俊峰：我们公司中，70%是基层操作工，20%是普通文员，10%是管理团队。这个也是我们的招聘比重。所以所有基层员工加起来占 比应该是90%。这里主要讲基层操作工的招聘。

彭俊峰：有三个方面：
第一,业务量。根据公司各个岗位和业务量的占比以及线性关系来确定；
第二,流失率。要保持基层人数的稳定性；
第三,储备数。这个和第二点不一样，这个为了保证某个特殊阶段，公司业务量高峰期，需要人员的话可以临时增加。

彭俊峰：我们是物流企业，基层员工主要是操作工，主要有几个硬性规定：1、文化水平；2、年龄；3、体力；4、吃苦耐劳度。因为是 基层岗位，涉及的技术含量比较低，其他就没什么要求，最重要的就是体力好能搬货。
现在基层操作工是大多数劳动密集型行业最难招聘的岗位，不像其他企业，最难招的是高层。在物流企业，如果谁能解决基层员工的招聘问题,补上缺口,这个HR 就是水平很高的人。

彭俊峰：他们对薪酬非常关注，应该得到的每一分钱，都不能少。流动性也非常大，只要其他公司给的薪酬高几十元，都可能跳槽过去 。
薪酬谈判方面：第一就是要确定好薪酬的计算标准。详细的和他们说清楚；第二就是开展内部介绍，内部介绍能有效挽留人员，有时候虽然工资比其他同行低一 点，但他们因为有熟人在公司，也不会跳槽。

彭俊峰：第一、人员缺少，劳动力都不愿意来沿海，生活成本比较高。第二、离职率太高，流动性大。

彭俊峰：这个回到了前面问题点： 1、内部推荐，重奖推荐人。如每推荐一个，奖励500元；
2、在偏远地区的劳动力输出地建立合作单位，由他们直接输送员工；
3、和学校合作，建立实习基地；
4、广招聘，报纸\广告\网站等，到处撒网；
5、留住员工，采取各种福利措施或者吸引政策留人。

彭俊峰：个人理解，公司问题分为战略问题和执行问题，而执行问题最根本的执行者就是基层员工。很多企业对基层员工不重视，甚至 忽视，这个很严重的问题。对劳动密集型企业，基层员工的稳定和熟练程度决定了企业的发展以及利润的来源。
目前来说，基层员工招聘难度越来越大，越来越难管理。因为90后步入职场，不太愿意做太累太苦的活，即使愿意，也有太多的想法。这逼迫企业需要转型。我 理解转型只有两条路：
1、去海外成本低的地方，建立生产基地；
2、就是学习富士康，使用机械设备代替人工。
否则企业无论怎样，都是死路一条。

彭俊峰：如果说基层员工管理，第一阶段是招人阶段，后来发展到目前的第二阶段：留人阶段，那么企业马上就要走入基层员工管理的 第三阶段：基层员工权益的保护。随着劳动合同法修正草案的实施，对基层员工形成了更好的法律保护。企业需要重视基层员工权益的保护，而不能仅仅停留在 招人和留人阶段了。这个对企业是非常大的挑战。 【详细】