访谈：招聘季之有效招聘
在现实社会中，信息往往是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层"包装"，"伪装"成高素质者。应聘企业很难知道应聘人才的真实素质。这也为企业招聘带来了很多难题，很大程度上影响了企业招聘的效率。如何才能更快更有效的甄选人才，是每个企业招聘者最关心的问题。
中人网特派编辑采访了HR3000强成员王晓磊先生，看看他所在的食品连锁企业是如何进行有效招聘的。
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作者简介：
王晓磊，祖籍河南，漂泊广东十余载，从业经历自外资企业始，先后经历过民营企业，民营上市企业，台资企业等不同企业，历任生产技术工程师、生产管理工程师、专职培训师、品质经理、生产经理、HR主管、经理等不同职务，对企业运营中的生产管理、品质管理、HR管理等均有不同程度的实操经验。自进入HR管理行当以来，潜心钻研，多方求教，对HR管理的各个方面均有深入的了解和研究，展望未来，愿为HR事业的发展尽绵薄之力。
采访正文：
中人网：首先，想请问一下，对于您所在的食品连锁企业来说，最需要的是哪些类人才？
王晓磊：我们对人才的需求可以分成两个大的方向：一方面是生产制造类，这方面主要是一些管理技术人才，包括技术工人、一线管理人员等；另一方面是连锁经营，这方面主要是管理人才，餐饮连锁经营管理方面的。
中人网：在食品企业招聘过程中，是如何对这些人才进行选拔的？标准有哪些？
王晓磊：选拔的方式比较多，我们一般在面试的时候，会安排进行一些简单的测试，比如性格测试之类的。生产制造方面的比较容易一点，餐饮连锁管理的就比较难一点，这一行是属于服务方面的，个性对从业者会有比较大的影响。
标准方面，一方面是做好岗位说明书，用岗位说明书作为招聘的基本标准；另一方面，结合用人部门的特殊要求，比如说对人的思想或者是个性方面的特殊要求（考虑个性中是否适合做这个行业）。
中人网：你们在招聘这些人才的时候，重点考察应聘者哪些方面的素质？
王晓磊：生产制造方面的人才，比较注重技术方面的。连锁管理方面的人才，比较注重理念和思想。我们的生产制造比较成熟，连锁就稍弱一点，因此比较看重人的理念和思想。
中人网：理念和思想比较难在较短时间内看清楚。请问你们在面试过程中，是如何去把握的？
王晓磊：一般情况下，这些东西是比较难掌握的。我们比较注重这些，在面试的时候，就会有意设计一些比较尖锐的问题，或者假设一个情境，让面试者回答。通过这样的一些问题，从侧面来把握理念和思想。
理论和思想是看不到的，但可以从行为和语言中反映出来，特别是做过管理者的人，他的理念和思想往往都是比较稳定的，会贯穿到他的行为和语言中，甚至一举一动都能反映出来。比如，一个人的管理思想是细节至上，那他在面试过程中，一定会注重到这些东西，甚至会看到一些我们看不到的东西。组织面试的时候，如果是面试连锁店的管理者，我会选择到店面面试，在现场看他的一些反映。对连锁管理这样的现场管理者来说，一到现场，他会观察，而我就会在边上观察他。
中人网：HR看人识人都很厉害啊。在你们招聘过程中的难点都有哪些呢？
王晓磊：过奖，只是看得比较多。就难点来说：
连锁经营方面：一个是候选人比较少，现在愿意从事服务行业的人比较少，在这一行中能够做到管理者的就更少了；二是目前连锁管理的专业比较少，大家对这一行的研究也不多，相应的高端人才就比较少。
生产制造方面：现在的食品加工行业，有经验的比较少，培养起来比较难，招聘有经验的就更难了，大多都是新手进来，一步步培养起来的。
中人网：确实。在这样的一个现状下，你们是如何应对这些难题的？
王晓磊：在生产制造这边，搭建好的培训体系，想办法把老员工的经验留下来，让老员工当讲师，让新员工快速成长。在连锁经营这边，一是扩大招聘的渠道，甚至采用猎头的方式；二是寻找一些有开连锁管理方面专业的院校，校园招聘或者是合作培养，加快人才培养速度，建设人才梯队，保障人才不断代。
还有就是提供有竞争力的薪酬，这个是侧面的，但也比较重要。
中人网：采用的方式很全面。薪酬确实很重要，也是求职者比较关注的。关于谈薪酬这块，您有何建议？
王晓磊：薪酬这个事，最难把握。一般情况下，我会要求比较有竞争力的薪酬，相对同行业而言，居于中上等水平。我们的薪酬是比较灵活的，我们的薪酬是在原则范围内，可以灵活变动。而且，不一定要求公平，只能是相对公平。总而言之，就是差异化工资。
中人网：如果是同样岗位新入职的员工，薪酬有差异是否会引起员工的不满、感觉不公平？
王晓磊：会，但不会太大，差异化工资，不见得是同岗位的工资差异非常巨大。像我们做同一个岗位的人，不同的经历，不同的经验，会有工资上的差异，也就几百块钱，而且我们设计的工资变动通道，一年有两次调整的机会，如果觉得不满的，可以在这段时间内加油，追赶甚至超过其他人。现在的年轻人，看重工资是一方面，看重价值也是一方面，所以要设计好晋升、工资调整、职业生涯等等方面的通道，让他们看得到希望。
当然也会存在不公平的感觉，但这样的不公平，其实也是在树立一个标杆，你觉得不公平，可以追上他，甚至超过他，我开放了道路，就看你走不走了，如果老是抱怨不肯努力，总是不满这不满那，那就永远原地踏步了。这是薪酬设计的出发点，差异化的工资，就是为了把人赶起来，都动起来。
中人网：这和价值观有很大关系。企业认为是按能力、经验付工资，给你一个通道往上走。求职者认为同一个岗位，同样的工作就应该一样。企业和新生代求职者之间的价值观存在较大差异。对于这块，作为HR又该如何去平衡呢？
王晓磊：一条路是在招聘过程中，就先把这些情况讲清楚，像我们在招聘的过程中，就把工资差异化讲清楚了，接受得了就来，接受不了就没办法了。另一条路就是在工作中，直属领导要做好工作，把职业通道给员工铺垫好，HR要通过不同的培训，帮助他们进入状态，保持价值观的统一，帮助员工往前走。
再者，通过企业文化的宣导，员工手册、座谈会、各种活动等等，让员工认识到正面的东西，真正认同企业。
中人网：招聘要想有效，和很多方面都息息相关。
王晓磊：没错，HR管理就是一个互相关联，互相影响的环，如果只是单纯看待招聘，单纯从招聘解决招聘问题，效果不见得会好，做招聘的也会很累。
中人网：非常感谢，了解到很多东西。请问您还有什么想和我们分享的吗？
王晓磊：招聘要想有效果，做得轻松，就得综合处理，全面提升人力资源管理水平。人力资源管理者要建立雇主意识，通过各种方式打造雇主品牌，建立良好的社会形像，这也会极大的提升招聘的效率和效果。
中人网：确实，现在觉得，招聘的难点并不在招聘本身。人才来不来，是由很多因素决定的。
王晓磊：是的，我现在所处的珠三角地区，最明显的就是品牌，同一个市的三星、索尼，一打招聘广告，马上就有人去应聘。而一些小企业，半天不见一个人来。所以说，HR管理者要跳出招聘看招聘，从不同的角度去分析招聘问题，综合解决，达到最好的效果。
最后祝各位HR同行都能够顺利解决招聘问题，少一点烦恼，多一点开心！也祝小编工作顺利，天天开心！
中人网：谢谢！本次采访到此结束。
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