从人才角度解读富士胶片掌舵人的“灵魂经营之道”

毕业于同济大学，曾于海外留学工作4年，拥有人力资源行业经验10年以上。人力资源管理师一级，CPHR协会理事。

“企业变革重在勇气与果断”

富士胶片最早做胶卷出身。上世纪80年代，胶片相机是摄影器材的主流。当时，富士胶片和柯达二分天下。而随着数码时代的到来，使用胶卷的相机逐步被数码相机所取代，胶卷的使用率也急剧下降。柯达申请破产，而富士胶片现在仍有胶卷产品。

富士胶片不仅仅仍在做胶卷。在医疗产品、数码相机等领域，也占有一席之地。当时，面临赖以生存的主业即将丧失的困境，富士胶片做出了与柯达完全不同的选择。面对高风险的经营决策，就如同被告知你所在的居住地即将遭遇地震时，，你会选择搬家，还是怀着侥幸心理，留在原地？即使清楚所面临的危机，要有勇气迅速做出决定并非易事。

古森重隆会长面对数码浪潮来袭，当即决定尽力缩小胶卷业务在公司所占的比重，发展其他业务。如何去判断和选择业务发展的方向？我们运用了四象限分析法，逐一作了比对。
该市场是否具有发展潜力？我们拥有的技术能否应用到这一新兴领域？在液晶显示屏、化妆品、医药、太阳能背板等新领域，我们是否拥有技术能力？即使拥有技术能力，我们在这一领域是否有竞争优势？通过不断询问上述三大问题，我们确立了重点事业，去开拓市场，研发新技术。此后，富士胶片不仅使用现有技术开发了新市场，也开发了各种新技术，运用到现有领域及新领域：在影像产品领域，富士的数码相机获得顾客的青睐；在医疗领域，通过3D影像为医生提供全方位的解决方案。

确立重点后，变革的实施也是步履维艰。而企业变革，重在勇气和果断。

胶片业务门槛高、投资大，毋庸置疑富士胶片早已为此付出了巨大的人力财力的投资。在此前提下，做业务转型、做变革，是需要极大勇气的。试想，如果你是个人理财者，你愿意承担多大的风险？但投资于企业经营而言，风险的可控程度会更低，每次的决策都不可能在获得必赢的保证后作出。没有勇气，就没有能力作出投资决策。

变革中也会出现员工无法适应新业务而离开的情况，或是员工无法跟随新理念，导致变革失败的情况。VUCA时代中，我们绝不能用以前的经验去面对新问题。过去的经验并非是无用的，但在必要的时刻必须果断放弃。

所谓“勇气”是正视现实的勇气，摒弃过去成功经验，拥抱变革的勇气。

富士胶片变革前，公司内很多声音说，数码相机画质远不如传统胶卷，胶卷的发展非常好，市场份额和营业利率高，对于其他业务，既不熟悉，也没有人缘。但是古森会长预测到了之后即将来临的危机，决定改革。正如古森会长在《灵魂经营》一书中提出的，“正视现实，思考当前的课题，预测未来的发展，把握现状，思考对策，这才是真正的经营策略。如果不能正确预测未来，随着时代的变化，公司将面临生存危机。”

第二点，何谓果断？

2000年，胶片业务达到了巅峰，而从次年开始，彩色胶卷在世界范围内的销售量大幅度锐减，数码化的大潮终于来临了。2003年，古森会长作为当时的CEO果断实施了公司第一次重大战略调整。

当时，古森会长认为，“如果仅以推行渐进式的变革，公司无法摆脱当前的困境，必须横下一条心，大刀阔斧地推进彻底的结构改革。”

什么是渐进式变革？这是许多公司使用的方法。今年裁员10人，明年裁员20人，5年裁员100人。但结果是公司费用不但没有节约，人员也毫无危机感，积极性倒是下降了。渐进式变革不是真正的变革，因此我们不崇尚这种方式，既然要做就做得彻底。

经历了第一次变革以后，富士胶片有选择性地将管理资源投入成长型事业领域。目前我们的事业主要有6大块业务：数码影像、印艺系统、健康护理、光学元器件、高性能材料和文件处理。在业务拓展的同时，我们也实行了资本投入、研发投入、兼并收购，每一个决策都需要果断，牢牢抓住时机。
“人，对整个变革的影响最大”

影响变革的三大关键因素分别是规划、沟通和参与度。其中，沟通和参与度主要依靠“人”。人对整个变革的影响最大。全球变革的平均成功率约33%.让我们看看能够推动和实现变革的人才，究竟具备哪些能力和素质？

首先，所谓人才应具备能够发现问题本质的能力；找到问题后，能主动解决问题；同时，学习能力依然必不可少；最后，领导力也是很大的课题。

古森会长认为，真正可以一起落实变革的人，必须心怀梦想与情怀，坚定地抱有变革意愿；具有高度的学习能力；有实施变革的能力，即具备变革的技术、领导力的人。

我们将白领的基本能力用身体的部分来作比喻，例如头脑：看透本质，制定必胜的战略和战术；心胸：关心他人，沟通体谅；腰腿：发挥行动力；口舌：准确表达。通过潜移默化的培训，帮助员工理解并拥有全面的素质，获得提升。
“从人力资源的角度为业务单元提供切中痛点的解决方案

构建高绩效的团队“

作为人力资源部门，为了支持业务单元的人才培养，实现不断创新和变革，我们确立了人才本土化的战略，一切人事工作都结合业务单元的实际情况开展。通过改革一系列人事制度和提供各种跨部门沟通协作及头脑风暴的平台，激发人才的潜力，挖掘每个部门的绩效提升点，从人力资源的角度努力为业务单元提供切中痛点的解决方案，构建高绩效的团队，使企业的业绩得到提升。

与此同时，和其它企业一样，富士胶片（中国）在中国也面临着激烈的人才竞争。特别是医疗销售、临床专家及电商领域的人才极为稀缺。对此，我们是一手提升人才市场竞争力，一手致力于培养提拔内部人才。

招聘人员的主要工作是：一、掌握熟悉人才市场信息，熟悉行业人才动向。（如，哪家公司最近在做组织构造改革，会有大部分人员出来？对标公司某个部门不同层级的人员薪资范围是多少，每年的调薪比例是多少，福利政策有哪些？哪些竞品公司成立了新业务单元或新职能部门，正在大张旗鼓招兵买马？）

二、梳理用人部门的期望。我司用人部门在招聘新员工初期，主要有两个：尽快到岗及确保人才质量，这两点目前是很难同时实现的。我们舍弃了速度，致力于确保招聘到合适岗位要求的人才。招聘部门通过描绘人才地图，使用人部门了解市场情况，确认现行组织架构中可行的招聘策略和方案，最终招聘到符合组织需求的人才。

“伴随人工智能时代的到来

社会对每一个人才的定义将出现颠覆性的变化“

近期，人工智能（AI）技术给人力资源发展趋势带来的影响逐渐受到关注。人工智能技术的出现，无疑已经影响到了人民生活和企业发展。以汽车行业为例，谷歌、日产、戴姆勒、丰田纷纷研发生产了无人驾驶汽车。据称，2020年东京奥运会的参赛选手将会全部乘坐无人驾驶汽车到达竞技场。在人们憧憬道路交通安全及出行便利的同时，我们也不得不预测驾驶学校将面临倒闭、驾驶员将面临失业……

不仅在交通领域，企业中能够流程化的工作也正在被各种企业管理系统所取代。计算机对大数据长数据精准快速的分析性能远远优于人类。人工智能时代已经到来，面临失业的又何尝只有驾驶员？打开手机银行，我们的理财师已经变成了人工智能客服；刑警最终通过人工智能数据分析成功破案；富士胶片的设备通过呈现人体体内三维影像，进行病患分析，向主刀医生提供手术方案。

2017年7月8日，国务院印发《新一代人工智能发展规划的通知》，成立了人工智能规划推进办公室，具体推进规划实施，并要求相关部门相关企业大力支持与推进人工智能重大科技项目的研究和实施。至此，人工智能的兴起，将正式给人力资源发展趋势带来影响。

伴随人工智能时代的到来，社会对每一个人才的定义将出现颠覆性的变化。每一个企业都需要重新梳理未来怎样的人才能引领企业走向成功？企业需要通过怎样的方法吸引新一代的人才？

而对于如此充满责任和变革的HR行业，希望新人们抱着平常心和好奇心进入。这是一个充满挑战和新鲜的行业，希望能与大家怀揣激情共同体验。