领袖推荐：中国人力资源100人王万青先生
招行总行HR总经理，2012年100人秋季主席
曾经也有很多人问我们招商银行的文化，我说学不来，偷不去，打不垮，这才是真正的企业文化，比如说我们讲团队，讲协作。也有很多员工的在银行间流动，流出去还要流回来，主要的原因就是不适应它的氛围，再深入就是适应不了它的企业文化。氛围到底怎么样和管理者有很大的关联，2007年我们和盖洛普公司就做了员工敬业度的调查，我们选了6家银行做调查，结果大出我们的意料，我们认为招商银行的敬业度很高，结果是远远低于世界对标的企业，甚至在中国先进的对标企业中我们也不算高，反而满意度非常高。这是我要说的敬业度和满意度的关系——满意度很高，敬业度不高。盖洛普把员工分成了几类——就业员工、怠工员工、从业员工。我们的怠工员工比例非常少，只有是百分之几，大量的是从业员工，接近百分之七十。这个事情和管理层反馈了以后他们也很震惊，大家都是把招商银行的工作当成一份工作，薪水不错。你是把这个工作当成一份职业还是当成事业，这就是我们HR部门该考虑的，如果你是当成一份职业，它的满意度高就能当成一份职业，但是要不是当成事业来做，这就是不同层面的。这些年我们一层一层的都在做反思，做提升。也告诉大家我们最近请哈维特企业文化中心刚刚完成的敬业度调查结果，非常欣慰，敬业度和5年前相比，大幅度提升，满意度也没有下降多少。
我个人的第二个观点是要追求一个合适的满意度，太高了，我们不会做，因为企业提供的这些东西是要让员工为企业创造价值，他要去投入，要努力的工作，敬业度就是投入的程度，如果你觉得福利很好，但是对公司的回报没有那么高。所以采取的第二个措施就是强化的绩效管理，这个我们总行已经做了四年了，我们用双维度考核员工，不仅仅是业绩的考评，我们是从业绩和能力两个维度进行考察的绩效管理体系。绩效作为一个组织来讲最看中的是目标，一定要达到我的目标绩效。但是HR部们要看到，同时员工为你付出以后，你要员工和企业共同的成长，也就是说为企业创造价值，给员工带来成长。所以第二条我们为什么做了双维度的第二个维度的能力维度，就是考虑员工在能力方面的提升，再根据能力维度和业绩维度的考核结果决定把这个员工的评价放在哪个区域，我们分7个区域，这个对晋升、培训都有指导意义，这个还是有效的。 【详细内容】
嘉宾简介：
王万青先生，招商银行总行人力资源部总经理，中国人力资源100人2012年秋季主席。
中国人力资源100人（简称"100人"）：
"中国人力资源100人"，简称"100人"."100人"由100家中国最优秀的企业的人力资源最高领导人、中国人力资源开发网（www.ChinaHRD.net，简称中人网）和中国管理研究国际学会（简称IACMR）共同发起。"100人"聚集中国企业人力资源领军人物，分享文化、心灵、智慧及企业人力资源管理的真知灼见，引领中国企业人力资源行业精神及管理实践，共同探讨中华文化复兴和企业人力资源管理相结合的理论及实践方法； 积极推动中国人力资源管理实践、教育和研究，为文化复兴和企业的人力资源管理水平持续提升贡献力量。 【详细介绍】
