周龙海：企业培训，目的就是为员工的职业生涯提供发展指引。目前我们企业组织开展了一系列的员工培训，包括普通员工的岗位培训（岗位工作内容、阶段性工作要求、岗位素质锻炼等），基层管理人员的管理基础培训（岗位职责转变培训、岗位角色转变培训、管理技能培训等），中层管理干部的管理技能培训（中层干部认知、各类管理技巧等）以及高层管理人员的MBA课程培训和高端管理课程培训。
培训形式有内训、委外内训、外训和素质拓展培训等形式。

周龙海：这应该是说企业在培训方面的收获，从我公司目前的运行情况和我自己的理解，我觉得企业在培训方面的最大成就就是能够通过培训，为企业的可持续发展提供各类人才的支持。培训的主要目的让企业内部员工掌握各项岗位技能和管理技能，提升员工的各类综合素质，使员工的各项能力达到甚至超过公司对该岗位的要求。因此培训相对于企业来说，就是为企业的可持续发展培养合适的人才，实现企业和员工的双赢。

周龙海：在制定年度培训计划的时候，会重点考虑公司的年度工作重点是什么，公司下阶段的发展规划是什么，并结合公司内干部员工的实际情况进行分析，开展相应的需求调查，据此来制定年度培训规划。其中总部人力资源部主要开展中层级以上干部的培训，重点是考核如何将公司的发展规划与干部的能力相结合。普通员工的培训计划，由分公司制定完成。分公司在制定培训计划的时候，会重点考虑不同时间阶段的工作重点，以及在该重点下的各项工作要求，同时结合员工的个人培训需求。

周龙海：在制定培训计划的时候，最大的难题是如何将员工的个人需求与公司的规划相结合。从公司的角度来说，需要干部员工具备某方面的能力和素质，但是从干部员工自身的角度则认为自己适合哪方面的培训，这个时候往往双方不能很好的匹配。针对出现这个问题的时候，我们人力资源部会在每年的12月左右就来年的工作重点进行全面的分解与培训，就公司下阶段的规划与干部员工讲解清楚，这个时候会重点讲解在下一阶段公司需要什么样的人才，公司内部的干部员工需要具备什么样的能力等方面。通过这样针对性的培训，干部员工大都能将自身的需求与公司的发展规划进行一定程度的匹配。
需求不匹配是目前所遇到的最大的难题，至于课程设置、培训时间规划方面的问题，相对来说都比较容易解决。

周龙海：培训实施过程中，遇到的问题主要体现在几个方面：
第一，培训课程的设置与培训时间的选择。作为农业企业来说，针对农业企业管理方面的专题培训，外部研究比较的少，更多的是靠企业内部来组织进行，因此培训课程如何设置，培训讲师如何选择等都是比较大的问题。此外，针对培训时间的要求，如何与生产时间相匹配等，都是比较难的问题。
第二，培训的准备不够齐全。
第三，生产单位不够支持。培训或多或少会对生产有一定的影响，如何协调好，让生产单位支持培训工作是一大问题。
第四，培训以后的效果如何进行评估，这是一个较大的问题。

周龙海：针对这些存在的问题，我们主要是通过以下途径进行解决：
第一个问题，针对课程设置和课程时间方面的。我们目前在组织公司内部资深员工编制公司内部的培训课程，从公司的生产、管理体系方面，结合ISO体系的管理要求来编制属于我们内部的课程。同时也会针对一些通用性管理技能的课程，进行一些外部培训课程的采购。此外，针对高层管理培训，更多的会安排送出去参加MBA培训课程。培训时间选择方面，则会通过与各生产单位详细的调研，给每门课程选择一个比较合适的课程时间，一般课程时间为1-2天。
第二个问题，针对培训准备不够齐全的问题，目前已经建立起公司内部培训实施操作手册，对组织实施一个培训的前期准备、中期组织到后期的评估，都建立了一整套的操作流程，并针对每一流程环节进行了详细的操作描述，同时对于培训前期需要准备的相关材料、相关道具等都罗列了一个清单进行准备。
第三，针对生产单位不够支持的问题。我们人力资源部会不定期的到生产单位与生产单位进行沟通，这个沟通第一是帮助生产单位稳定员工，第二也是要帮助生产单位解决他们的一些问题，最后也是需要与生产单位详细沟通清楚培训对他们所产生的作用。通过近一年的不断沟通，生产单位对目前的培训工作支持力度是越来越大。
最后，针对培训效果的评估问题，目前也还正在寻找较好的办法。

周龙海：目前来说，针对效果评估，主要做到了对培训组织、讲师授课情况的评估，但是针对培训的内容转化到日常工作中的评估，目前只进行了培训前后的工作表现调查分析等方面的工作。对于培训效果的量化体现，目前做得还不是特别到位。

周龙海：我们所处的是农业企业，相信在农业企业里面，对于培训的忽视情况更加普遍。从我们人力资源操作的角度来看，企业忽视培训，主要原因还是企业老板的思维意识方面的问题。从他们的思维意识方面来看，培训不能为企业创造利润，或者说培训短期内不能为企业创造利润，但做培训还会拿公司的利润去完成，增加企业的各项经营成本，那肯定就不愿意去做这件事情了。企业不重视培训还有一个原因，就是目前我们人力资源从业人员所操作的培训工作不能达到老板的要求，不能解决老板所遇到的相关的一些问题，培训工作质量不高。老板觉得做培训达不到我的要求，不做培训企业不会垮掉，进而就不做培训了。
针对这些问题，如果是属于老板的思维意识方面的问题的话，就需要人力资源从业人员，通过一些私下场合或者非正式的场合，与老板就目前的企业问题进行探讨，并逐步的引申可以采用什么样的办法进行解决，或者说借鉴外部相同类型的企业遇到这样的问题是如何解决的，行业中领先单位遇到类似问题是如何解决的，这个需要一定的时间。此外，可以建议老板到外面去参加一些培训，这些培训包括MBA方面的培训，但这些培训课程就需要精心的选择，期望能通过这些培训改变老板的思维。如果是因为人力资源从业人员的业务水平导致老板对培训失去信任的话，则建议更换人力资源从业人员，因为一个差的人力资源从业人员会影响整个公司的人力资源管理工作。

周龙海：作为我们人力资源从业人员，不要认为培训就像板蓝根一样，是万能良药。培训是一项体系化的工作，不是一朝一夕说要搞一个什么培训，就去搞一个什么培训的，培训更加需要系统化的思考。
此外，作为培训从业人员，我们一定要认清楚培训的实质，短期内的目标是要提升企业的经营绩效，但是从长期来说，还是为企业的可持续发展培养人才。如果我们做培训，都去争取短期的效益的话，将脱离培训的实质。今天就分享到这里，非常感谢。 【详细】