高文举：您好，作为一名非专业企业文化领域研究人员，来谈这个话题，甚感惶恐，我自己说错了不要紧，误导了读者就是罪过了，所以我仅站在个人立场把以往参与企业经营管理过程中学习到的一些关于企业文化方面的体会与大家分享一二，供大家参考，并请行业内企业家、专家给予斧正。
企业文化这个概念，我的理解，其内涵是非常博大的，它可以包括企业一切有形的与无形的各种存在。企业内以人为核心的价值观、理念、制度、行为、习惯、技术、形象、乃至产品和服务基本都可以纳入企业文化范畴，企业文化是推动企业健康、可持续化发展的基础。比如说，2012年12月20日21世纪经济报道发表标题为："肯德基被曝隐瞒自检结果，早知鸡肉抗生素超标。"的文章，类似事件已经不是孤例，如果该报道内容属实，那么这就是肯德基企业文化的一角，至少我认为，该企业还没有建立起足够重视顾客价值的企业文化，更是肯德基诚信文化在中国消费者面前的缺失。
要真正认识企业文化，我们就不能孤立的来看企业文化。从宏观上来讲，有人群组成的组织形式，就有文化的存在，那么从这个意义上来说，企业文化的起源应该是有商业组织（我们现在通常说的企业）形式存在就有了企业文化。所以有关资料说企业文化始于20世纪80年代的研究，我个人持保留意见。人类发展史，可以说就是一部人类文化史，民族有民族文化、国家有国家文化、城市有城市文化（比如北京精神）乃至家庭有家庭文化，企业作为一种组织形式也就有企业文化（不论这种文化是先进的还是落后的）。西方社会以基督教为文化基因——倾向于假设人性本恶——为了更好的约束人性本恶寻求解决之道——从而形成了法律体系健全的文化形式；东方社会以儒家思想为文化基因——倾向于假设人性本善——信奉大贤圣德——从而形成人治特点明显的社会文化形式。东西方宏观社会文化背景的不同，正是导致东西方企业文化的巨大差异的根源。研究、学习东西方成功企业的企业文化，我个人观点是一定要寻根溯源，一定要深入到社会文化大环境中去，而不是只看表面现象。近几年国内各种国学培训班吸引了大批老板和职业经理的积极参与，也从一个侧面展现了国内企业崇尚的企业文化主旋律。

高文举：有的企业在管理企业文化过程中就简单的做做品牌形象设计，有的以导入CIS体系、ISO体系为核心内容，更有企业在管理企业文化过程中类似搞运动，把企业文化管理简单的做成了喊口号、贴标语、开大会、做培训，这是缺乏正确的企业文化管理体系的标志，也是很多企业在企业文化管理方面比较迷茫的表现。
从泛概念来讲，企业文化包罗万象，正如前文所谈包括企业一切有形的与无形的各种存在。简单的说，用物理学原理来研究企业文化构成，基本可以分为企业理念文化系统、企业行为文化系统和企业形象文化系统这3大系统。细分内容可以大体归纳为：
企业理念文化系统：价值观、精神、理念、愿景，主要是企业发展过程中形成的企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念等；
企业行为文化系统：企业经营管理制度、道德规范（例如：员工行为规范、客户服务规范）、风俗习惯、典型事件案例、典型人物、培训体系、企业活动和仪式等，所有以企业团队行为表现为载体的内容可以归纳为企业行为文化系统；
企业形象文化系统：主要通过物质、环境、形象、品牌表现为载体的企业文化可视化内容，例如公司LOGO、商标、包装、产品、广告、员工职业装等等。
先进的企业文化，对外产生的效应是客户的认同、信任和忠诚，对内产生的效应是员工的归属感和积极的工作表现。一个企业的员工态度、敬业精神、责任感、忠诚度、诚信度、执行力乃至职业稳定性和绩效等都与企业文化管理血脉相连。

高文举：这里有必要在概念上更正一下，通常大家谈企业文化，都说是"企业文化建设"，从字面意义来理解这就象盖房子、搞工程了，热情高的时候大张旗鼓的建设，而企业文化不是草坪，铺上去就能一劳永逸，优秀的企业文化是一项持续、系统、不断优化的常态工作，只有深深植入企业团队心灵的种子，才能生根、发芽、开花和结果，所以用"企业文化管理"这个概念会更加恰当的体现这个特点。
企业文化管理，首要关键的是规避误区。这与企业战略管理有点类似，观念错了、方向错了、选择错了、定位错了、决策错了，造成的损失是巨大的，无法挽回的。企业文化管理过程中比较容易出现的误区主要有三点：第一是急功近利，第二是形式主义，第三是言行不一。这三种现象，相信很多企业家、职业经理人都有很多经历和感受，在这里就不赘言了。
其次，个性化是企业文化的生命。比如苹果公司，以乔布斯个人思想为基因而形成的"追求完美"的企业价值观，为苹果公司贴上了的明显的企业文化个性化标签。英特尔这个1986年成立的小公司，当初由格鲁夫、摩尔、诺宜斯3名年轻人共同创办，在30年内就名扬天下。可以说，英特尔在硅谷百余家半导体厂家中脱颖而出，很大程度上得益于其团结的、高效沟通的企业文化，使得它能在潮起潮落的全球计算机市场中始终能坚如磐石。
再次，人没有了信仰也就没有了"灵魂"，企业文化管理也同样如此。所以如何提炼企业价值观、理念和管理哲学这些核心组成部分是企业文化管理的重中之重，更是企业的“灵魂”。

高文举：1938年，在晋察冀边区，白求恩同志对八路军简陋的医疗条件和医护人员的奇缺感到吃惊，但更让他觉得难以想象的是医务工作者和战士所表现的忠于职守及自力更生的精神。他感慨到："中国共产党交给八路军的不是精良的武器，而是经过二万五千里长征锻炼的战士。有了这样的革命精华，我们就有了一切".我们的很多成功企业的优秀员工和白求恩先生看到的八路军战士一样，是这些优秀的员工成为了先进企业文化的源头活水，涓涓溪流。所以说，优秀的员工文化是企业文化最具活力的组成部分。但企业就象一个大花园，花园里有芬芳美丽的鲜花，也会伴生出杂草，如果没有园丁的精心耕耘，杂草有一天也会淹没鲜花的美丽。这令我回想起2000年在广州工作的时候，有位企业的总经理，在和高管们开会的时候，经常让大家来讲浑段子，以此来活跃气氛和哗众取宠，如果这样的事情长久下去，势必造成善于讲浑段子的人被认为是总经理喜欢的人，那么很多想赢得发展机会、受到青睐的员工，上班就会浪费大量时间和精力去到处挖掘、搜索浑段子了。一旦这样的企业文化形成，将对企业形成巨大的伤害。员工文化中同样有"杂草"，以此为据，员工文化不等于是企业文化，也并不是所有员工文化都要被接纳为企业文化的组成部分。

高文举：从时空转换的角度看，虽然在某一特定时期企业文化有其稳定性，甚至核心价值观是长久不变的。但由于企业本身就是一个有血有肉的生命体，企业文化是以人为本的文化，并且需要与社会政治环境、文化环境和经济环境相融合，需要不断继承优秀的外来文化元素、成功经验，跨国公司更需要实现企业文化管理的本土化融合；同时，已经被验证为落后的文化理念和行为，已经不适应社会时代发展的企业文化，需要在企业文化管理过程中豪不犹豫的剔除。所以企业文化管理是：以变化应变化。但这种变化是不断积累正能量的过程，螺旋上升的进步过程。
江南style，跨越国界和民族红遍世界，连监狱管理者为了活跃监狱生活的苦闷，都请了鸟叔带囚犯们跳起了江南style.我想，这在几百年前的封建社会连想都不敢想，想想都犯错误的文化现象，在今天却被广大人民群众所认同，而这也正是社会文化的进步，企业文化亦同。

高文举：在《道德经》中，老子阐释："天下万物生于有，有生于无。道生一，一生二，二生三，三生万物。万物负阴而报阳，冲气以为和。".文化作品也是虚空的，一首流行音乐，可以唱遍祖国大江南北，徐铮导演拍摄的电影《人再囧途之泰囧》给观众带来欢乐的同时，更创造了超过10亿人民币的票房收入。往往越是空的、虚的越有价值，因为能看得到、摸得着的东西都容易评估其价值。一个人可以卖血去买iphone手机，你说说仅仅就是为了有形的手机吗？一个人可以拿一年省吃俭用从牙缝里省出的薪水去买LV包，你说仅仅就是需要包吗？
耐克公司是个虚拟公司，除了企业文化（品牌文化、技术和产品创新等），几乎很多业务都是外包的，但恰恰是这种虚的、空的品牌文化赢得了消费者的认同。市场竞争如此激烈的今天，比产品、比价格、比服务、比品牌、比资本实力，都没有什么不是竞争对手不可以替代的，唯有独特的企业文化是不可替代的。GE公司前任CEO韦尔奇也认为，企业文化是永远不能替代的竞争因素。
不胜枚举的事实告诉我们企业文化是如此之重要，那就不是企业文化该不该做、好不好做的问题了，而是要研究企业文化管理的内在规律，顺势而为，不好做的事在把握了规律以后，一定会象"卖油翁"一样驾轻就熟。

高文举：近年来，伴随着企业文化的重要性被越来越多的企业家所认同，很多企业内部也迫切的需要企业文化管理的岗位角色。从首席文化官，到企业文化专员都不鲜见。但更多企业采取的是一种既不增加新设专职岗位成本，又能把企业文化管理的事情做了的折中做法。也就是把企业文化管理的工作职能派给了HR部门。如果HR只作为执行层去参与企业文化管理，那么我想这份工作是很难做好的。如果要想把企业文化真正做到入眼、入心、入行，应该让HR全流程参与到企业文化管理调查、诊断、梳理、提炼、规划和推广当中去，使HR真正理解企业文化的内涵，只有做企业文化管理的人自己理解了，认同了，接受了，信仰了，行动了，才能不仅仅做到通过嘴巴上传播企业文化，更能做到身体力行，表率于人。【详细】