高军会：人才流失的因素可以是多方面的，结合今年制造型企业的情况，我从以下两个方面来分析：
一、从企业内外环境变化的角度分析，简单列举如下：
A：经济大环境的衰退因素，所导致企业大规模的倒闭、裁员所引发的人才流失。
B：企业因缺乏竞争力，导致因薪酬福利支付能力与员工所追求的价值不相匹配而导致的人才流失。
C：企业内部人才结构性调整流失及企业内部流程优化或者采用自动化生产后，因裁减冗余所造成的人才流失。
D：企业管理不善或人际环境差引发的流失（比如管理人员管理能力水平及态度方面所引发的人才满意度降低、不满等）。
E：因地域、宗教信仰等文化因素导致的人才流失。
F：企业目标不明确或发展前景暗淡，引发的人才流失。
G：因企业外部的人才需求大于人才供给所引发的，因竞争因素导致的流失。
二、从人才自身的角度分析，简单列举如下：
A：人才自身能力素质提升需要或因个人价值观发生改变所产生的流失。
B：人才个人观念与组织文化的背离所引发的人才流失。
C：人才因不可抗拒的现实家庭因素（如直系亲属需照顾、工作地点远离家庭等）所致使的流失。
D：人才个人抗压能力、心态因素变化所引发的人才流失。
E：人才因转换行业或职业时，所产生的流失。

高军会：对于人才流失对企业的影响，因本人是学经济类专业的，所以从有形和无形两个角度来说明：
A：有形影响：包括企业人力重置所产生的招聘成本、培训成本、管理成本。企业的正常运作及管理秩序下滑方面的影响。
B：无形影响：包括人才流失所造成的技术、专利的流失所产生的影响、工程进度中断或者研发失败所产生的影响，人才流失到主要竞争对手处所引发的客户流失及市场竞争方面的无形损失。

高军会：企业的留人策略也是很多的，对于此问题，之前我曾针对一线员工的流失，也做过汇总与分析，同理，今天我们所要解决的人才流失问题，我认为由于每个企业的文化各不相同，所以企业要留人，重要的还是要结合企业自身的特点，分析不同类型人才流失的原因，再有针对性的进行对症下药，这样才能达到药用到病方除的效果。
一般，企业常用的留人的有效激励方式我大概概括以下几点：
1、事业与职业发展相结合的留人方式：让员工做自己喜欢做的事业、并给予良好的能施展拳脚的平台，这是根据马斯洛层次论所归纳总结的一种方法。
2、大打感情牌，人是最有思维的情感的，所以，企业留人，不一定就只能要用高薪，企业能为员工处身着地地着想，解决他的后顾之忧，相信没有员工不甘愿为企业奉献，这也是很多知名企业员工稳定与甘于终身奉献的原因。（这里列举几个例子：1、比如我前任公司，为了留住老员工，为他们专门提供夫妻房、并帮他们解决小孩读书的问题，这样让他们既有家的感觉，又解决了在外打工者的一些后顾之忧。2、前几天看到一则报导，东凤一家仅200多人的陈列品企业，老板提出了3个5计划，即5年内为企业的忠诚员工解决购房的问题，企业为一部分当选的忠诚的员工，如服务了2年多的前台文员、生产技工都享受到了企业提供的购房首付，且老板承诺只要做满五年，首付款全部归个人所有。5年内确保企业中层都有自己的小车……我相信这样的企业值得员工多干几个五年，这样企业相信人员也更稳定。3、老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，当企业能想到并做到这点，其实也是一种创新和留住人才的好方法）
3、从人力资源管理角度，有企业战略留人、培训留人、绩效留人、文化留人、管理上的创新留人。（创新也是今年的热门词汇，所以作为企业HR，要多发挥个人的才智，多出花样，多去创新来留住人才才行哦）。
4、现在一些中小企业都开始在物质及精神激励机制之外，还采取股权赠予、年终经营分红等方式留住关键人才及重要人才。

高军会：这个问题上面也提到过，我觉得不是对所有人都有用，对于留人的方式和方法，我个人的意见还是如上面所说一定要因人而异，对症下药，因为人的成长也是分不同的阶段，对于不同的成长阶段的人才来说，留人的方法就明显会有所不同：刚走上社会的人，好的福利，良好的发展空间就可以留住一个人才；但当名利和金钱方面在人才面前显得无足轻重时，物质、精神上的奖励，可能难负留人的重任，显然事业留人、股权赠予或许正是留人的上策。

高军会：合理的人才更替，其实也不是什么坏事，根据需要在合适阶段，企业内部换换血液是十分有必要的，当然这需要采取一种合理的淘汰机制来操作。但对于核心人才，固然我们不能轻易说换就换，除非这样的人有才无德或已到了严重影响企业正常运作的境地了。所以招人与留人始终是并存的，适当补充企业所需的人才，同样对于对企业的价值和贡献的老员工，我们也要心手相牵，让他们与企业同发展。当然企业在新老员工的留人方面也是花样很多，层出不穷，在这里谈谈我认为有效的一些看法：
1、因新老员工两者对企业的贡献是有别的，故而，在留人政策，激励机制的制订方面，一定要既体现公平公正，又有别而待，体现个体间的差异化，这是根本。比如同一企业，根据服务年限，可设工龄奖，这是平等的，但又是有差别的。我们制定油费补助标准，同一级别肯定是相同的，不用分新老员工之差。所以政策的公平公正对于企业的留人机制来说，也是很重要的。
2、要从平衡新老员工心里的角度来引导和加强留人工作。怎样理解这句话，我认为企业用人更重要的是看一个人身上所能体现和发挥出来的价值的大小。相同岗位，老员工固然对企业的贡献大，但不代表老员工在未来依旧会比新引进的员工创造的价值高。所以绩效机制、价值贡献机制、成果分享机制的出台，不仅能让老员工意识到自我价值再提升的重要性，同时也是对新老员工间进行PK及进企业更高效运作的必要手段，这种机制下，相信老员工更能正确地理解公司的薪酬制度与福利机制，才能拥有良好的心态对更好地为企业服务。
3、还是上面所说，针对不同阶段的人，我们要有别而待，真正从员工所需的角度去解决影响员工稳定性的因素。只有在员工口渴时，我们能给一杯水，在员工饥饿时送上一块面包，相信员工永远会记住企业的恩情。

高军会：人力成本当然是企业经营运作中需特别考虑的问题之一，相信没有那个老板会把自己的利润毫无保留的分给员工，或者更夸张地在经营亏本的情况下从自己口袋掏钱来发奖金，所以企业在制订员工薪酬福利及激励机制时，都是先有计划地根据企业的经营预测来进行预算的，然后再根据实际进行灵活调整。
另一方面，在衡量人力成本开销时，企业需把握的重要一点就是企业激励措施的比例，是否与企业的经营效益对等，或者是实施一定比例的激励措施，能不能给企业带来更多的收益，只有这样才符合企业经营的利益最大化原则。

高军会：说实在话，这方面做的不好，但根据实际经验谈几方面心得：
1、 在选材方面，是关键的一步，员工的稳定性固然与企业有很大的关系，但有句话这样说：师傅引入门，成才在个人。其实引材与成才是不无关系的。举个例子，大家不要笑，引入一头羊到马群，但指望羊能成为千里马，估计可能性是不大的。所以招聘环节的人岗匹配就显得十分重要。
2、 对人才的培训与培养，这是获得快速适应及与岗位的相匹配的重要途径，只有人才的成长节奏与企业的发展节奏一致了，人才链才能更好地衔接。从这个层面讲，我们还需做好各岗位的人才发展路径图，这是很有必要的也很重要的工作。
3、 人才梯队的打造与建设，即接班人计划，这是很多企业采取的方法，这也要求人才建设不仅从纵向上确保人才的升迁与发展，还要通过工作上横向的联系与学习，提高人才的综合素质与能力，只在某一方面钻研的人，适合做技术人员，而在多方面有知识和经验的人，才是真正的管理人才。
4、 做好人才备份工作，对于关键岗位的人员，技术不能被一两个员工独占；重要技术岗位至少有二、三个人称职。人才备份工作，企业可以从内部和外部两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付的成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失。
5、澳克士培训学院在经过一年的战略方向调整后，正在重新启航，我期待在今后能与大家有更多的有关人才链建设的分享。

高军会：我们上面所谈的，偏重于了对于人才流失的分析和企业留住人才的方法上了，至于对于年终人才流失的预防还想补充以下个人建议：
1、 企业人力资源从业者首年终应着眼于企业人才的盘点，做好人才现结构的分析与次年人才的规划工作，这是有重点地防止人才流失很重要的一项工作。
2、 建议人力资源管理者及管理人员，需对企业的现任职人员进行一次全面的分析评估，从不同途径了解现在职人员的对企业的发展的建议和个人对人生的规划（包与员工面谈，向各岗位的同事、同乡好友、上司了解关于员工心里动向的一手资料），这样才能对人才的心里态势有一个全面的把握，才能在留人工作上做到有的放矢，采取更合适的留人方法。
3、 另通过各方面的激励措施，如年底前做好次年的薪酬福利政策，就员工所关心的问题在新年的应对政策等提前做好规划，相信这一点是很多人力资源从业人员最明白的道理。
流水不腐，户枢不蠹。希望您企业的人才流失是合理的，这是我最想和大家说的一句话，相信也是这次对话的用意所在，希望在未来的人力资源管理实践当中，我们一起期待与共勉。 当然也可以通过中人网平台进行更多的交流与共享，期待我们一起提高，一起进步！ 【详细】