专访HR3000强刘伟伟谈导师制

师者，传道、授业、解惑矣。

传统职场里的师徒制正在以另一种方式延续着，"师傅"这种称呼渐渐被另一个西方式、带有神秘宗教色彩的词汇所取代——导师。同样，它也被赋予了新的含义：为新员工或经验不足、但有发展潜力的关键员工，配备一些技术丰富、有管理经验的导师，为这两类员工建立起的正常的、工作以外的支持性关系。

导师制是一项见效慢的体系，对知识密集型企业来说，是趋势性的人才管理模式，值得去尝试。但是，导师制不能取代现有人才管理体系，更不能指望它解决所有人才管理的核心问题。在企业实行导师制的过程中，仍有许多问题是需要注意的。

针对导师制这个新兴的人才管理模式，中人网特派编辑采访了HR3000强刘伟伟女士，听听她的看法。

个人简介：

刘伟伟，内蒙古华电乌达热电有限公司人力资源经理，全面主持公司人力资源工作。熟知电力生产过程，在人力资源管理绩效培训、劳动组织、人才培养等方面工作经验丰富，以其自身作为一名"80后"成长历程在人才培养方面做出了较多工作，并取得显著效果。

公司简介：

内蒙古华电乌达热电有限公司位于内蒙古最西部的新兴工业城市乌海市。是电力体制改革之后，华电集团公司在内蒙古投资控股建设的第一个投产电源项目。一期工程2X150MW热电联产机组于2005年3月、6月相继投入商业运行。公司于2006年1月开始为乌达城区居民供热，也是唯一的居民供热热源，供热面积280万平方米。二期2×350MW级热电联产火电机组扩建工程前期工作正在积极推进中。

中人网：你怎么看企业里的导师制度？

刘伟伟：随着经济迅速发展，人才争夺战已经越来越激烈。导师制虽然不是一个新鲜词汇，但是在现代企业的发展中已被转化成培养人才以及留住人才的工具。尤其对于人力资源工作来说，导师制更是发挥着不可或缺的作用。在企业里，依靠企业中工作时间较长、实践经验丰富的"老师傅"来培养新进入企业里年轻"学徒"的方法，通过传、帮、带，使新员工达到胜任岗位，我个人理解可能或许这种辅导方式就可以简单的定义为导师制度在企业应用的雏形，或者说导师制就是传统师带徒的一种延续。

中人网：您认为导师制在企业里有什么作用？

刘伟伟：对于新员工来说，导师制能够尽快帮助其融入到企业的文化氛围内，适应新的工作环境和提高工作能力。从增强企业核心竞争力和发展需要看，企业实施导师制存在必然性和紧迫性。企业实施导师制对人力资源工作有着重要意义，一是能够增强企业核心竞争力；二是能够帮助职工获取职业生涯规划成功；三是在职工融入企业基础上，有益于企业理念等隐性文化的传播；四是在企业中推行导师制是互惠互利的双向提升，被辅导者提高了自己业务技能，适应了岗位工作要求，导师提升了管理能力和领导能力。

中人网：接受导师辅导，通常是什么类型的员工？

刘伟伟：新加入企业的员工、转岗从事新工作的员工、或者在企业较为优秀、具备发展潜质的骨干员工。

中人网：企业应该如何去管理导师、考核导师？

刘伟伟：对于导师的管理，我们应该建立系统的导师选聘制度、考评制度、激励机制。同时企业应创造导师接受培训、交流提高的机会。应将企业的文化理念、经营管理动态、发展战略、新员工应掌握的技能、职业生涯规划等相关课程的培训。而且，企业有必要提供相应的培训管理工具和创造开展辅导的条件。

对于导师的考核，我们应该确定动态的聘任机制。聘任考核导师应与其个人工作能力、综合素质、业务水平、性格特点等综合考评。企业人力资源管理部门应对导师制建立定期考核制度，通过对被辅导者及导师双向反馈情况和辅导结果、工作成绩进行考核，将被辅导者的成绩与导师考核结合起来，看指定的导师是否胜任，并予以评级。个人认为一年任期最为适中，胜任者继续担任，不能完成辅导任务的退出导师行列。考核既要与导师制定的被辅导者的辅导计划、辅导效果看，也要考察导师在培养过程中是否做到了尽职、尽力。对于导师的考核激励要与个人绩效相结合，对于优秀的导师，企业要给予物质奖励与发展上的提拔，公司在后备人才培养方面应予以优先考虑。

中人网：在你看来，一位优秀导师应该具备怎样的素质？

刘伟伟：自身综合素质较高，工作经验丰富、个人世界观、价值观正确，认同本企业发展理念、企业精神和企业文化，在企业中担任部门骨干、自我调整能力强、情绪稳定，接受过导师技能培训，而且自愿担任导师，乐于授业、传道、解惑者。

中人网：导师在辅导过程中，应当更注重解决问题的方式还是如何思考问题的方式？

刘伟伟：单独针对这个问题，我个人觉得不是存在一定的答案，要考虑到被辅导者自身的情况考虑，侧重于注重解决问题的方式还是如何思考问题的方式更有效些。

中人网：传统培训和导师制，二者有什么区别？

刘伟伟：传统的培训，通常我们是有具体的培训目标、有培训课程和培训期限，而且培训取得的效果易于评估。在企业里，传统的培训多采用"走出去、请进来"的方式，通过举办课程讲座、参观调研等方式进行外部培训，内部采取指定内容的技术讲课等方法进行培训。导师制则会在以上几个方面都有别于传统培训，导师制不单单对于业务技能、知识的培训，更多则是基于生活、学习、职业生涯规划指导、人际关系处理等等多个方面的、长期的"一对一"人才培养模式。

中人网：导师制是否可以为企业减少培训成本？

刘伟伟：企业实行导师制，人力资源部门会给导师和学员制定辅导目标、流程、成长周期、考核机制等，这样一方面有利于学员的快速成长。另一方面，相对于传统的外派培训等方式，导师制因为是充分挖掘和利用企业内部人才资源，作为一种务实、高效、易于实行的培训方法在减少企业培训成本方面是一定有效果的。除了能够解决向电力行业实行倒班制很难实现集中培训等问题的企业，不但可以弥补企业培训中职工教育经费不足的问题，还能提高培训效率。

中人网：在不同规模的企业在实行导师制，有哪些不同的问题需要考虑？

刘伟伟：在不同规模的企业，包括不同行业类型在实行导师制时一定根据自身企业特点推行导师制，在选择导师、考核机制、被辅导对象范围确定等方面都是不同的。企业在推行过程中应充分考虑企业发展所处阶段、企业内部文化氛围、企业内部员工素质水平等等。

中人网：据我所知，贵企业也实行了导师制，您认为效果如何？遇到了什么问题？是如何解决的？

刘伟伟：目前，我所在的企业已经实行导师制，效果还是很不错，但针对于我们企业的导师制推行，被辅导者目前只限于新员工，而且对于导师考核评价环节还尚待于完善。对于企业骨干员工导师制推行目前只是在探索试行期间。对于发电厂这个行业，导师制是"师徒合同制"的沿袭，所以在推行过程中，收到传统观念的影响，辅导周期通常还是在新员工能够独立执岗后便将业务能力培训几乎减少的情况下，趋于停滞。对于后期被辅导者职业生涯规划指导偏弱。后续我们的工作奋斗目标就是探索导师制发挥到更大作用，体现在企业留人和增强人才和兴竞争力方面。

中人网：您还有什么其他想和我们分享的吗？

刘伟伟：无论是传统的培训方式还是导师制，或者是选人用人等等人力资源工作，都需要我们每一名人力资源工作者探索钻研。人力资源管理是企业获取竞争优势最重要的手段之一，我在之前的工作中，不断探索通过对员工进行职业生涯规划制定、定向轮岗培养锻炼、流程优化提高、探索创新绩效评价，大力推行竞争上岗搭建人才发展平台、强化薪酬激励与约束机制，建立拓宽人才发展空间的闭环人才培养模式，在探索人力资源管理工具微创新的同时，实现了员工个人发展与企业效益双赢，取得最佳管理效益，尝试走出一条企业人力资源成本投入和流失最低限度之路。

刘伟伟：创新与优化人力资源管理，就需要人力资源工作者立足岗位去探索实现微创新，从而利用多种人力资源管理工具，提高人力资源管理水平。管理出效益、管理无止境，管理创新创效是一个永不黯淡的话题，也是企业管理的重中之重。作为一名企业的人力资源工作者，只有通过有效的开发和利用人才资源，将其转化为推动企业效益增长和社会发展的人力资本时，才能促使公司具备强势的竞争力，我们才能寻找到最佳的人力资源管理效益。希望通过中人网能够有更多的人力资源工作者探讨交流，不断的提高。也希望得到各位专家的指导。 

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