HR3000强魏正民先生谈裁员
从2008年金融危机以来,企业裁员的消息已经司空见惯,眼下,这样的状况也并未有所改善。从金融大鳄到制造业巨头,再到消费品和互联网大公司,2012年都传出裁员消息。这昭示着全球经济依然处于低迷之中。不同的是,频繁的裁员举动如今也波及到了中国,跨国公司把中国区纳入了裁员名单,本土企业也同样开始动作频繁。裁员的消息每天都层出不穷,企业的名单也越拉越长。
中人网编辑就此现状采访了HR3000强成员魏正民先生,听听他对此现象的看法。
个人简介:
魏正民,HR老兵。
太平洋网络人力资源总监
努力做人,真诚做事。
"别人认为不可能的事,总倔强的想去尝试,并一直在尝试"
采访正文:
中人网:首先,请问您是如何看待近月来连续爆发的裁员现象?主要原因是什么?
魏正民:这一轮的裁员从欧美银行业开始,IT业等纷纷加入战团。比如摩托罗拉的裁员,一时间纷纷扰扰。
首先我们需要了解一下裁员的动因,一般可以分为3类:经济性、结构性和优化性裁员。
依据个人的判断,我们的外向型经济受国际经济变化较为突出。国际经济一感冒,我们的外向型企业率先打喷嚏。同时,国内经济目前也有下滑的趋势。所以说,这一波的裁员成因较为复杂,以经济型裁员为最主要的方式。
另外,我们目前的行业短视行为也比较突出,比如08年的视频网站,一窝蜂的出现。近期的一些团购网站,裁员的速度和气魄跟当初圈地时一样,十几个城市上百名员工一起裁,整个行业一起裁。新模式一出,模仿者云集,为了圈钱先圈用户,为了圈用户,不计成本地做广告,并购扩张,相互挖人。可一旦海外风投资金链紧张,自身盈利模式又尚未成型,整个行业便岌岌可危。表面是背后的金主出了问题,其实是行业和公司自身混乱。
中人网:对于这些企业来说,您认为裁员是否是最佳解决方案?
魏正民:减员增效,一直是企业增加竞争力和保持成本优势的不二法门。同时,通过裁员,减少成本支出,企业的发展首先是存活,如果企业都黄了,"皮之不存,毛将附焉"?
中人网:在目前的经济形势下,很多企业都有裁员的举动,未来也有很多企业计划裁员。在三种裁员的动因中,经济型裁员是否可以算是企业裁员中比较常见的?
魏正民:这个问题很好。经济性裁员,是指用人单位一次性辞退部分劳动者,以此作为改善生产经营状况的一种手段,其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力,度过暂时的难关。应该说,3种裁员方式的表现阶段是不同的。目前是以经济型裁员为显像。而因为经济不景气,像摩托罗拉关闭一些国家的研发中心,其实也是一种结构上的调整,结构上的裁员,应对整个经济环境的变化。
中人网:谢谢。也就是说,裁员也可能是多种原因结合起来,而不仅仅是单一的?
魏正民:是的。对于绩效管理做的比较好的企业来说,每年的末位淘汰其实也是种裁员。裁掉不合适的,或者绩效不佳的。再有,经济危机,是企业裁员的最佳借口,顺水推舟。我们应该清醒的看到,裁员也是种"传染病",容易跟风爆发。
中人网:具体到HR的工作中,不论是什么样的裁员,常常会伴随着不满情绪,您认为在做裁员工作的时候,HR需要注意什么?
魏正民:裁员,端掉了员工的饭碗,确实是一个棘手的问题。从HR实务上来讲,我们需要提前预案。人数、方式、执行时间等等,都需要缜密设计。在与相关员工谈判的时候,我们会选择资深的HR去谈,他们比较能掌控局面。主要要注意一下几点:
1、给相关员工一个宣泄的机会,聆听他们的抱怨;
2、立场要坚定;
3、尽可能为员工争取到相应的补偿;
4、做好这些员工的离职管理,比如帮他们review简历,建立后续联系,或推荐工作等。
中人网:很全面预案,但如果是大面积的裁员,情况是否会比较难以控制?
魏正民:再多的人被裁,HR还是要提前做预案的。不会因为人少就做,人多就不做。人多的话,可控的情况和不可控的情况都要预先有预案。作为裁员,其实对留下的人也是种冲击,HR要在这个敏感的时间段内,悉心照顾这群"经历一场暴风雨后存活下来的人",稳定情绪,对组织的各项工作的开展不致造成重大的影响。同时,经济性裁员,国家相关法律也是做了明确的规定,要依规进行。
中人网:是的。裁员之后,留下来的人更是需要关注的,在这方面,您认为应该如何去做?
魏正民:这个有两个层面的拯救:一个是公司层面的"拯救",一方面是员工自救。
公司层面:
1、建立和修复组织信任。联想04年裁员后,推行的"亲情文化"就是例子,在当时有比较好的效果,降低裁员的"余震";
2、深度沟通,消除组织误会。及时公开信息,与幸存者沟通。良好的沟通,可以降低留任员工的心理不适;
3、需要整合工作流程,修正岗位职责。
从员工层面来看,需要"自救":
有个案例说,如果你是苹果公司的员工,不幸在电梯里遇见乔布斯,且没有回答好下面的问题——你的重点工作是什么?对公司有什么价值?未来有什么计划?——那么你就是下一个端箱子走人的人。
员工自救,首先调试自己的心态。在今后的工作中,提升自己的"能见度",不因"边际"工作不是自己的管辖范围而放弃去做。总之,要做到无法替代,才是自救的最高境界,就是自己的绩效优上加优。
这里还要给企业老板们提个醒,裁员工作完毕后,HR同仁也需要关爱。他们在其间遇到的压力不容小觑。如果说HR是员工的"保姆",要确保你的保姆的心态是健康的,才能传递正向的东西给到其他员工。
中人网:个人感觉,国外的裁员貌似比较平淡,不像国内这样,那么国外的经验是否有值得我们借鉴的?
魏正民:国外的裁员基本都是依法依规的。相对操作容易些。比如日本,有一个新兴的职业,炒鱿鱼面试官,第三方介入,协助企业做好裁员工作。国内的企业,有些不能依法依规,容易导致员工的抗拒。另外,国外HR从业人员相对成熟,这些也是我们国内HR要学习和历练的,不是有那句话么?是个人都能做HR,这个观念需要修正了。国内企业如何裁员,需要依据具体的情况采取不同的措施和手段。
中人网:和文化差异是否也有一些关系?感觉中国人比较抗拒这种缺失人情味的处理方式?
魏正民:有文化差异的存在。比如,亚洲国家会减薪保留职位,西方国家采用裁员方式,这就是差异。目前全球企业的裁员模式可归纳为美国式裁员和日本式裁员两大类。前者大刀阔斧、不遗余力,属于激进式裁员;而后者则尽量避免企业员工离职,属于保守型裁员,或者说不主张裁员。虽然两种裁员模式不同,但都能在一定程度上减少经济波动给企业造成的不利影响,为各自企业的经营发展做出贡献。裁员也不能完全说是缺失人情味的方式,在乎实际操作的节奏和把控。经济不景气,其实大家都还是有这个思想准备的。
中人网:针对裁员这个话题,您还有其他想要跟我们分享的吗?
魏正民:总的来说,裁员也要裁的合情、合理、合法。
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