HR3000强魏正民先生谈裁员
从2008年金融危机以来，企业裁员的消息已经司空见惯，眼下，这样的状况也并未有所改善。从金融大鳄到制造业巨头，再到消费品和互联网大公司，2012年都传出裁员消息。这昭示着全球经济依然处于低迷之中。不同的是，频繁的裁员举动如今也波及到了中国，跨国公司把中国区纳入了裁员名单，本土企业也同样开始动作频繁。裁员的消息每天都层出不穷，企业的名单也越拉越长。
中人网编辑就此现状采访了HR3000强成员魏正民先生，听听他对此现象的看法。
个人简介：
魏正民，HR老兵。
太平洋网络人力资源总监
努力做人，真诚做事。
"别人认为不可能的事，总倔强的想去尝试，并一直在尝试"
采访正文：
中人网：首先，请问您是如何看待近月来连续爆发的裁员现象？主要原因是什么？
魏正民：这一轮的裁员从欧美银行业开始，IT业等纷纷加入战团。比如摩托罗拉的裁员，一时间纷纷扰扰。
首先我们需要了解一下裁员的动因，一般可以分为3类：经济性、结构性和优化性裁员。
依据个人的判断，我们的外向型经济受国际经济变化较为突出。国际经济一感冒，我们的外向型企业率先打喷嚏。同时，国内经济目前也有下滑的趋势。所以说，这一波的裁员成因较为复杂，以经济型裁员为最主要的方式。
另外，我们目前的行业短视行为也比较突出，比如08年的视频网站，一窝蜂的出现。近期的一些团购网站，裁员的速度和气魄跟当初圈地时一样，十几个城市上百名员工一起裁，整个行业一起裁。新模式一出，模仿者云集，为了圈钱先圈用户，为了圈用户，不计成本地做广告，并购扩张，相互挖人。可一旦海外风投资金链紧张，自身盈利模式又尚未成型，整个行业便岌岌可危。表面是背后的金主出了问题，其实是行业和公司自身混乱。
中人网：对于这些企业来说，您认为裁员是否是最佳解决方案？
魏正民：减员增效，一直是企业增加竞争力和保持成本优势的不二法门。同时，通过裁员，减少成本支出，企业的发展首先是存活，如果企业都黄了，"皮之不存，毛将附焉"？
中人网：在目前的经济形势下，很多企业都有裁员的举动，未来也有很多企业计划裁员。在三种裁员的动因中，经济型裁员是否可以算是企业裁员中比较常见的？
魏正民：这个问题很好。经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。应该说，3种裁员方式的表现阶段是不同的。目前是以经济型裁员为显像。而因为经济不景气，像摩托罗拉关闭一些国家的研发中心，其实也是一种结构上的调整，结构上的裁员，应对整个经济环境的变化。
中人网：谢谢。也就是说，裁员也可能是多种原因结合起来，而不仅仅是单一的？
魏正民：是的。对于绩效管理做的比较好的企业来说，每年的末位淘汰其实也是种裁员。裁掉不合适的，或者绩效不佳的。再有，经济危机，是企业裁员的最佳借口，顺水推舟。我们应该清醒的看到，裁员也是种"传染病"，容易跟风爆发。
中人网：具体到HR的工作中，不论是什么样的裁员，常常会伴随着不满情绪，您认为在做裁员工作的时候，HR需要注意什么？
魏正民：裁员，端掉了员工的饭碗，确实是一个棘手的问题。从HR实务上来讲，我们需要提前预案。人数、方式、执行时间等等，都需要缜密设计。在与相关员工谈判的时候，我们会选择资深的HR去谈，他们比较能掌控局面。主要要注意一下几点：
1、给相关员工一个宣泄的机会，聆听他们的抱怨；
2、立场要坚定；
3、尽可能为员工争取到相应的补偿；
4、做好这些员工的离职管理，比如帮他们review简历，建立后续联系，或推荐工作等。
中人网：很全面预案，但如果是大面积的裁员，情况是否会比较难以控制？
魏正民：再多的人被裁，HR还是要提前做预案的。不会因为人少就做，人多就不做。人多的话，可控的情况和不可控的情况都要预先有预案。作为裁员，其实对留下的人也是种冲击，HR要在这个敏感的时间段内，悉心照顾这群"经历一场暴风雨后存活下来的人"，稳定情绪，对组织的各项工作的开展不致造成重大的影响。同时，经济性裁员，国家相关法律也是做了明确的规定，要依规进行。
中人网：是的。裁员之后，留下来的人更是需要关注的，在这方面，您认为应该如何去做？
魏正民：这个有两个层面的拯救：一个是公司层面的"拯救"，一方面是员工自救。
公司层面：
1、建立和修复组织信任。联想04年裁员后，推行的"亲情文化"就是例子，在当时有比较好的效果，降低裁员的"余震"；
2、深度沟通，消除组织误会。及时公开信息，与幸存者沟通。良好的沟通，可以降低留任员工的心理不适；
3、需要整合工作流程，修正岗位职责。
从员工层面来看，需要"自救"：
有个案例说，如果你是苹果公司的员工，不幸在电梯里遇见乔布斯，且没有回答好下面的问题——你的重点工作是什么？对公司有什么价值？未来有什么计划？——那么你就是下一个端箱子走人的人。
员工自救，首先调试自己的心态。在今后的工作中，提升自己的"能见度"，不因"边际"工作不是自己的管辖范围而放弃去做。总之，要做到无法替代，才是自救的最高境界，就是自己的绩效优上加优。
这里还要给企业老板们提个醒，裁员工作完毕后，HR同仁也需要关爱。他们在其间遇到的压力不容小觑。如果说HR是员工的"保姆"，要确保你的保姆的心态是健康的，才能传递正向的东西给到其他员工。
中人网：个人感觉，国外的裁员貌似比较平淡，不像国内这样，那么国外的经验是否有值得我们借鉴的？
魏正民：国外的裁员基本都是依法依规的。相对操作容易些。比如日本，有一个新兴的职业，炒鱿鱼面试官，第三方介入，协助企业做好裁员工作。国内的企业，有些不能依法依规，容易导致员工的抗拒。另外，国外HR从业人员相对成熟，这些也是我们国内HR要学习和历练的，不是有那句话么？是个人都能做HR，这个观念需要修正了。国内企业如何裁员，需要依据具体的情况采取不同的措施和手段。
中人网：和文化差异是否也有一些关系？感觉中国人比较抗拒这种缺失人情味的处理方式？
魏正民：有文化差异的存在。比如，亚洲国家会减薪保留职位，西方国家采用裁员方式，这就是差异。目前全球企业的裁员模式可归纳为美国式裁员和日本式裁员两大类。前者大刀阔斧、不遗余力，属于激进式裁员；而后者则尽量避免企业员工离职，属于保守型裁员，或者说不主张裁员。虽然两种裁员模式不同，但都能在一定程度上减少经济波动给企业造成的不利影响，为各自企业的经营发展做出贡献。裁员也不能完全说是缺失人情味的方式，在乎实际操作的节奏和把控。经济不景气，其实大家都还是有这个思想准备的。
中人网：针对裁员这个话题，您还有其他想要跟我们分享的吗？
魏正民：总的来说，裁员也要裁的合情、合理、合法。
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