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牛丽娟
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欢迎王总来到中人网参加我们的在线访谈，今天咱们主要的话题就是围绕人力资源管理和绩效考核的信息化等内容展开，首先就想问一下王总，当前绩效管理受重视的背景如何，您怎样看待绩效信息化的发展前景？ |
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王玉霞
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绩效在这两年应该说非常的热，国家、政府都非常重视，比如前两年事业单位，要实施绩效工资，这两年国资委向中央企业发过几次文件，要启动绩效管理，这是属于国家政策层面。对于企业人力资源管理这个层面，有政策和环境的因素，使得人力资源管理和绩效管理也是变得非常的重要，一方面是竞争加剧，竞争加剧以后很多企业都必须要提高人均产出率，降低人工成本。而这两年由于物价上涨，还有各种因素，人工成本一直在上升，所以企业的经营压力现在越来越大，如果对人工成本有所降低的话，对企业的运营有很大触动，所以是竞争导致的大家关注管理，以至于提高人均产出率这方面的管理。另外还有一个，2008年1月1日发布的新劳动合同法，这个法它里面有一个内容，如果你要辞退员工的话，你必须要证明他不胜任工作，而且还要先调岗培训，培训之后不能胜任工作才能辞退，否则就面临着双倍赔偿一系列的问题。这个法条就要求企业必须要建立规范化的绩效管理，你能够通过规范的绩效管理证明员工不能胜任工作，而且要长期保留这些记录。所以对绩效管理有很高的要求。再有一个，现在我们很多的员工，开始都进入80后、90后，这个群体的员工，思想非常活跃，有个性，同时也有一些散漫，这个群体的优点就是对电脑使用、信息技术的接受都非常好。这个群体如果管理不好的话，可能他就会上网聊天、上网打游戏等等，可能就会做这些事。如果我们能够对这些群体进行有效的管理，例如实施目标管理、有定期的工作汇报制度，就可以规避这些问题，把员工有效的管理起来，让他对电脑和信息化的技能转化成一个在工作上的正面的因素，而不是负面因素。所以这些都是使现在的人力资源绩效管理成为一个热门的一些外界因素和政策环境。 |
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牛丽娟
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绩效信息化的发展前景如何？ |
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王玉霞
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因为绩效管理是整个人力资源管理的核心，绩效的结果会影响很多方面，比如说员工的提职、加薪、奖金分配、培训发展，包括评选优秀员工、辞退，比如金融危机来了我们要裁员的时候要裁哪些，都需要经过一个公平公正的评估体系，然后才能够去决定到底该加薪多少？该升职还是该做哪方面的培训？绩效是核心。如果这些工作做得不好的话，员工的负面情绪是非常大的，比如考核的结果、评估的结果不公平、不公正，员工就会非常不满意，这样的话就会导致很多员工工作效率下降，工作成果都会受影响。要想使得考核工作公平公正，传统的手工方式确实很难胜任，因为它有很多人为因素，这样会干扰考核的正常进行。所以，绩效管理信息化应该在未来会成为一个比较重要的管理工具。 |
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牛丽娟
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刚才王总从国家的角度以及企业的角度，还有劳动合同法出台讲了绩效管理方面的内容，给大家作了介绍。现在许多企业越来越知道绩效管理的重要，在考核的成本上，都花费了很大的精力以及财力，您发现在绩效考核中可能存在哪些问题？ |
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王玉霞
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为什么绩效管理，很多单位做了投入很大精力，但最后做得不好。我认为可能首先最关键的是绩效指标的设定，很多企业绩效指标设定如果不能指向战略，最后考核的结果没有达到企业的预期的目标。战略人力资源管理，要求人力资源管理者能力非常强，他需要动态的调整这个指标，当期如果企业是一个扩张的战略，那么我们的绩效考核指标，都是围绕这种扩张的考核指标，如果我们当期的战略是稳定的，那我们的指标要调整成稳定，稳定的一套考核体系。所以绩效考核的指标，每个单位在不同的阶段都会不一样，所以它需要不同的调整，这时候就对人力资源管理者的能力要求非常高，这是我们当前的一个瓶颈。 第二，现在很多单位在做考核的时候，觉得定性考核有的时候感觉有失客观，就要想进入定量考核，定量考核的话，很多数据非常难提取，很多量化的数据非常难采集，这个时候考核的成本非常非常高，很多企业觉得不堪重负。这个需要我们企业有一个很好的信息化基础你才能够去做量化的考核；如果你信息化管理基础不好、不扎实，那你做定量考核就会是一场灾难。 第三，也有不少单位在考核的初级阶段，会使用一些定性考核，还有一些在单位的职能部门也会采用360度评估这样一些考核工具，会出现泄私愤、老好人等等这些人为因素，只要是人就难以避免这些因素，这些因素掺杂其中的话，考核的结果很难保证公平公正。比如有的部门的领导，就觉得员工都挺好的，打分就倾向于很高；有的部门领导对人要求很高，觉得都表现一般，打分打的低，这里面人为因素干扰的是非常厉害的；再加上有些企业光做员工考核，不做组织考核，组织绩效、部门绩效，这样的话也没办法去把偏差补回来，这就使得考核结果出来达不到预期的目的，也费了很多财力人力，使得考核就流于形式了，这是面临的比较严峻的、比较多的一些问题。 |
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牛丽娟
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宏景软件接触过很多这方面的企业，也为企业解决过很多绩效方面的问题，您有没有一些最佳实践的例子介绍一下，宏景世纪软件提出了哪些内容，给他们解决了哪些问题？ |
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王玉霞
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可以，我可以结合一些客户案例讲一讲软件是怎么帮助绩效管理实现落地，给客户带来价值的。我们比如说有些大型客户，像中国普天这样的客户，我们给他用信息化完成整个KPI绩效管理系统，他们在没有上这个系统之前，跟员工、管理者，目标沟通都是用传统的方式，见面沟通或者邮寄资料沟通，这个沟通就是时间长，周期长、效率低，上了系统之后，上下级之间的沟通都是在系统里面，通过审批的方式来达成。比如说我属下有一个计划，绩效计划要跟我的主管、上级去沟通，在上级的电脑工作桌面，就会弹出一个他下属的请予审批的这样一个信息就会出现，你只要根据他的请求，根据他的目标、计划进行审批，一次不行还可以来回沟通，这些都保留到系统里了，这个在新劳动合同法执行以后，很重要的。新劳动合同法要求你这个目标必须要让员工认可，你不能说是管理者定的目标，然后就让员工去执行了，对不对？所以他有一个员工认可的痕迹，通过在计算机里面来回沟通，这个痕迹都保留下来了。 所以这个系统上线以后，对中国普天的整个绩效管理有个很大的提升，这个客户应该说还是比较满意的，这是KPI方式。 我们还有像民营企业，北斗星通是个民营上市企业，这个企业就是目标管理，用宏景绩效系统开展工作计划、审批、修正、执行、反馈、沟通，PDCA这么一直循环，因为他们这个企业是按月做考核，如果要没有一个系统来支撑的话，这么大的工作量是难以想象的，另外它也是全国都有员工，又一个月做一次考核，而且是目标的考核。所以这里面整个的工作强度还有及时性都是个很大的挑战，用了我们的系统以后，它的绩效工作就得到很好的支持，提高了效率而且可以确保各个部门的考核工作按时完成。 再有，我们最近做的中国联通，中国联通它是做绩效和领导力的考评，从去年开始，各个省的分公司的领导，利用我们的系统做三度测评，就是贡献度、胜任度、公信度的三度评估，整个评估完了之后，再选拔领导，在各省选拔领导的时候，就有了依据，而且这是一个很公平、公正的，是大家经过大量的数据采集上来的，没有人会对它进行质疑。这个系统去年给中国联通带来了很大的管理绩效，今年中国联通就在全国推广了，各个省的地、市开始做同样的工作；除此之外我们还做了中国联通的总部1000多员工的目标管理方式的日常绩效管理。 绩效工作对于一个企业来说，在战略落地和人员发展上的作用很大的。特别是对领导班子的考核，会影响干部的选拔和任用，领导干部选对了、选好了，那么整个企业的发展就有了根本的保障。很多重视绩效管理的企业都取得了良好的发展。 |
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牛丽娟
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企业发展得更好。 |
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王玉霞
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对，发展会更好了。 |
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牛丽娟
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之前我们讲了公司比较大的方面，每个企业都会分各个部门，每个部门考核不一样，您能不能给我们举两个例子，比如企业的技术研发人员和市场销售人员，这两个内容是怎么做绩效考核的？ |
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王玉霞
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绩效考核呢，在任何一个企业不同的部门，它的绩效考核方式应该是不同的。比如说职能部门的考核，它可能就是KPI或者整个360度评估都是可以的，那么对于市场销售这块，一般都会采用目标管理、目标导向，对于研发呢，很多企业会搞改进导向的，自我承诺这样的一个管理方式；另外对技术服务的部门，因为你是服务于周边的各个团队的，这个时候360度也是一个很好的考核方式。所以不同的群体，它的考核方式是不一样的，如果你用错了考核方式，对这个群体的伤害是非常大的。比如说我们举个例子，比如做产品的公司，研发团队它是要创新性的去做研发工作，如果你这个企业对这样的团队，你总是目标管理，给他一个目标，半年之内要拿出多好多好的产品来，你这个的话，像一把箭悬在员工的头顶上，天天在这样的高压之下，他的创造力、创新性可能就会受影响，时间又压在那，那么紧的时间，他为了在这个时间内完成，他可能就不去精益求精、追求完美或者是更好的去创新，他觉得差不多就得了吧，这样怎么能创造出伟大的产品呢？比如对销售部门，明显的是可以业绩导向的，目标管理就是一个非常合适的，公司的目标层层分解，你完成了多少，多者有奖；完不成的有罚，这样的话公平公正，员工也可以接受。所以不同的部门，需要采取不同的考核导向，导向错了以后，对员工来说，应该说是有很大的伤害的。 |
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牛丽娟
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宏景软件今年又推了什么新产品？ |
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王玉霞
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一个是宏景eHR5.0，这个产品在原有产品上增加的三块，一个是流程加强了，一个是总裁决策这块加强了；再一个就是绩效的目标管理，这几块都较以往的版本有了明显加强，这样的话对企业的管理会带来更大的帮助，比如我们总裁决策，通过分析，领导可以了解我们企业的人工成本情况，人均产出率，我们的离职率等；另外可以看到我们员工的成长轨迹，绩效变化的轨迹，趋势分析，我们团队的核心人员的绩效情况，都可以去做分析。这样的话，真正的能够让决策者在选人、用人方面有一个很好的数据支撑。第二，我们今年单独打包了一个叫宏景ePM全员绩效解决方案，这个是针对现在很多单位，现在开始进入到全员全程的绩效管理；因为过去签业绩合同，按业绩合同考核，这种方式在过去的几十年，很多的企业这么搞，也取得了很快的发展；但是这种考核方式过于的业绩导向，这样的话，就会使得企业成长很快、发展很快，但是也很容易倒下，就像我们国家现在很多的民营企业一、二十年就成长成一个巨人，20年之后又轰然倒下，这种案例举不胜举。这个就是追求业绩导向导致的结果。我们企业应该平衡发展，我们既需要业绩，但同时也需要团队的学习与成长，也需要内部管理流程的规范化，这些都是很重要的，我们应该平衡的去发展。所以，金融危机之后很多企业都意识到这个问题了，所以现在很多企业开始希望建立全员全程的绩效管理，这样的话，对企业的人力资源工作管理者的强度就加大了不少，因为人力资源部本来就工作很忙，如果再搞全员全程绩效管理的话，肯定是不堪重负。这个时候，就必须需要有软件工具来支撑它的管理。所以我们，因为刚好我们宏景在这方面也有多年的深厚的积累，也积累了很多的成功案例。所以我们今年在这块加大投入，在这块争取能够为这些企业，利用这个软件工具起到一个支撑作用，帮助他们能够把他们的全员绩效管理方案实现落地。 |
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牛丽娟
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王总是怎么看待人力资源信息化这个市场未来几年的发展趋势？ |
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王玉霞
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我对人力资源管理软件的市场未来发展当然是非常看好的，这个在回答第一个问题的时候，那个叫市场驱动，需求拉动，有这么旺盛的需求，有这么多的政策环境背景，都会使得人力资源管理越来越热，那么人力资源管理软件跟着也会受到越来越多企业的欢迎。但是我们过去，很多人力资源管理软件都停留在事务效率型的管理，比如说软件用于人力资源部，部门内部，用于数数人头、发发工资、做做报表这样的，实际上给人力资源部减轻工作强度、提高他们工作效率，但是这样的软件给企业带来的价值是有限的，真正在未来给企业带来价值的软件，它应该是面向全员的，就是全体员工都要用到这样的软件，它是一个管理型的、战略型的人力资源软件，就是我们每一个员工都是参与到其中的。比如说我们在系统里面进行各种的考核、评估，部门经理给本部门员工评估，比如我们的在线培训，自己去学习相关的课件，比如说我们的内部应聘，我们有了空缺岗位了，我们在内部发布出来，我们员工随时可以应聘，比如说我们的绩效出来了以后，我们员工可以自己到系统里面登录自助平台，自己去察看自己绩效的情况，我跟最高分比什么情况，跟平均分比什么情况，我处在什么位置，我哪个指标强，哪个指标弱，我需要改进什么，随时都可以去察看。 另外就是自己的薪酬、考勤情况，自己可以去核对，就不用打电话给人力资源部让他们核对，通过系统自己就可以做。所以这样的系统给企业带来的价值是非常大的，它能大大提高员工满意度，员工满意度上升了，我们有一句话叫没有满意的员工就没有让客户满意的产品和服务，没有客户满意的产品和服务就不会有满意的经济效益。所以员工满意度是当前人力资源部管理一个非常非常重要的指标，信息化手段就可以让他在随时、随地可以察看围绕他的一些管理信息，他可以参与到人力资源的管理过程当中，这样的软件应该在未来是会成为一个主流。 |
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牛丽娟
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宏景软件未来的发展方向就是您之前说的这些吗？ |
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王玉霞
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对，我们现在宏景的口号就是使命，利用信息技术构建高绩效组织，推动组织健康成长，这个就是我们要通过把这个软件，来帮助客户构建一个高绩效的组织，高绩效组织驱动下的员工实现一个内驱力，有一种主动的、发自内心的这样一种有激情的工作状态，这个是我们的一个经营目标和宗旨。所以我们也会不遗余力的在这方面进行研究，让产品在这方面更能够支撑企业构建高绩效组织，打造高效能团队。 |
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网友提问
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请宏景世纪的王总简单的谈一下，宏景现在面临什么挑战和困难？ |
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王玉霞
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这几年的宏景软件的发展刚好经过了几年的产品打造，打造了一系列新产品，还有过去的已经有很多客户应用的产品，现在到了开始大举进入市场，要扩大推广的这样一个阶段，现在正在经历管理提升、团队提升、能力提升，整个公司规模正在扩大，这样的话，对我们来说也是一种挑战。但是由于我们自己是做人力资源管理软件的，在过去这些年一直让我们团队，在做业务的时候，因为我们人力资源软件必须懂人力资源业务，把它作为一个管理提升的契机，你学人力资源业务，一方面对业务有帮助，一方面对自己的团队管理也会有帮助，我比较早的就开始在工作中宣导这种理念，我本人立志要构建一个高绩效组织，宏景现在的管理系统都是拿我们自己的产品搭建的，像工作汇报系统、薪酬绩效系统、网上考勤、在线培训，在线招聘等等，还有知识管理、目标管理，包括CRM都是用自己的软件去做的。这同时也在测试了我们软件，大数据量的使用，像我们CRM系统，平时都是全国各地的员工都在线上使用，所以对我们产品是一个并发的考验。 所以我们自己将来的软件，用在这种高科技的知识型企业，作出一个模板来，现在也有很多公司对这个感兴趣，我今天上午还去了一家公司，跟他们几个负责人、老板沟通了一下，聊的过程中，他们对此非常感兴趣，在现场就拿他们一台电脑，就登录到我们自己的系统里了，我就给他们看了一下宏景的整个管理，他们看了以后非常感兴趣，他说这个东西可以直接复制到很多中小知识型的企业。下一步我们也会在这方面去做一些理论的提升、培训的课件，先从理念上影响这种知识型群体，因为知识型组织eHR就是他的ERP，知识型企业是靠人和人面前这台电脑在给企业创造效益，他没有厂房、没有设备，他就是靠人，你把人管好了企业就很有竞争力了。我们对这个群体的管理会持续的关注，从管理、从信息系统的搭建，会让他最后真正的构建起高绩效组织，整个团队能够形成一种内驱力、一个高效能的团队。 |
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网友提问
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宏景在接下来，明年或者未来几年内，有什么样的蓝图跟我们网友分享一下？ |
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王玉霞
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我们也会考虑，也有上市计划，现在也在引进专业的管理团队，我们去年引进了SAP的前中国区副总裁，现在整个团队，大家都是充满激情。我们最近这两年应该会有一个快速的发展，因为软件企业它是高风险、高投入、高回报，产品打造是一个很痛苦的阶段，你不可能在产品打造的还不怎么好的时候你就去把它推广，那是很不负责任的。所以我自己要求必须得在产品做得非常完美的时候，再向市场去广泛的推广，所以现在我们就走到了这一步。现在也有不少的风险投资主动找到我们，我们也在考虑是否引进风险投资，来加快企业的发展。 |
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牛丽娟
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王总，比如宏景软件它的研发团队，要懂一些人力资源方面的知识，要不然他可能也做不出企业需要的软件，您的这个团队，是请人给他们培训还是公司专门有这样一个团队来跟研发人员一起做？ |
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王玉霞
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我们的研发团队是非常老的一个团队，我们公司有几个技术副总，那都是做了一、二十年的人力资源软件，我们是中国最早做人力资源软件的，那时候叫益康，我，还有我先生，还有另外一个重要股东，都在93、94年开始做人力资源软件了。所以我们在这方面的积累还是比较厚重的，现在应该是处在厚积薄发，整个应该对这个事情了解的还是比较深、比较透的，知道客户要什么，知道什么样的东西是客户能够接受的。 |
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网友提问
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现在咱们宏景在整个中国，HR这个领域、行业内，宏景是怎样定位自己企业，定位自己现在的产品？ |
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王玉霞
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我们是立志做专业厂商，这跟综合厂商不一样，我们口号是做最优秀的人力资源管理和绩效管理软件，做最满足中国企业需求的人力资源和绩效管理软件。所以我们的方向会朝着人力资源管理和绩效管理这两个双重方向推进，就是说会围绕企业的目标管理、薪酬绩效、知识管理、培训发展、招聘，做一个全面的人力资源管理的综合方案提供商，这是我们的定位。 |
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牛丽娟
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感谢王总精彩的回答，今天的中人在线访谈到此结束谢谢大家的参与！ |
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王玉霞
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谢谢。 |
