应对经济性裁员和相关的经济危机，需要抓住时机在法律制度、社会政策、运行机制层面进行宏观的、长远的、根本性的改进。不能在对自身问题研究很不足的情况下，简单认为帮企业渡过难关，就必须支持和默许企业裁员、降低劳动条件、推迟集体谈判。 　　事实上，因外需衰退而陷入困境的部分中国企业，也是劳权欠账、社保残缺、执法疲软等痼疾积弊的受害者。我建议对产业、企业进行细分，在外资企业和条件尚可的内资企业，尽快实施集体谈判，促进劳动关系适当调整、劳资共渡难关；对企业简单进行财政补贴，不如直接减轻中小企业的税负、改善其制度环境。 　　——陈步雷，中国劳动关系学院副教授 　　企业裁员　高管带头降薪有助“过冬” 　　面对可能持续较久的经济危机，选择通过裁员或变相裁员，降低劳动力成本以化解或减缓危机。常见的是，企业让员工主动辞职，以求“规避”《劳动法》、《劳动合同法》中解除劳动关系时给付经济补偿金的义务。而专家认为，短时裁员并不能解决企业根本的问题。 　　25空乘人员或遭变相裁员 　　上周,在金融危机导致的裁员风潮下，广东劳维律师事务所律师段毅向本报提供了如下案例。 　　近日，25名某国内知名航空有限责任公司员工请求公司继续履行劳动合同、恢复飞行资格、补偿工资差额。 　　25名员工认为自己属于合格乘务员，一直正常参加飞行任务，但是该航空有限责任公司于2008年9月突然认定其为不合格乘务员，让其停飞，并无限期脱岗降薪培训，脱产培训期间工资由每月10000元左右降至2000元左右，脱产培训第二个月开始降至每月800元左右。部分员工因无法忍受而被迫辞职、转岗。目前该案件正在起诉过程。 　　变相裁员名目繁多 　　资深人力资源专家董一鸣告诉记者，目前发生在企业中的变相裁员现象较多，变相裁员招数表面名目繁多，但实质都是打着提高业绩的旗号，粉饰裁员行为。其他招数还包括： 　　●强制性无薪休假。 　　●人员流失后不再补充，将2-3人的工作加到一个人身上。 　　●正式员工改为劳务派遣员工。 　　●直接变更/撤销业务部门或部门业务范围或工作职责，重新制定岗位要求，以此对一些员工进行“劝退”。 　　●进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。 　　●无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。 变相裁员之破解 　　1 故意提高考核标准 　　变相：用人单位在原本胜任工作的员工中加强胜任能力考核，通过故意提高考核标准，以及与本职工作无关的考核内容，“考核”不合格后停薪、降薪脱产培训，及至解除劳动合同。 　　法律援助：对原本合格的员工，用人单位人为临时提高的考核标准和考核成绩不能作为认定员工不能胜任工作的依据。涉及劳动者切身利益的考核标准应当内容合法，制定、变更按照《劳动合同法》第四条的规定通过民主程序与工会或者职工代表协商确定并公示，而不能由用人单位单方制定，依此作出的解除劳动关系的行为属于违法解除，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求赔偿金及额外一个月工资。 　　2 试用期考核一律不合格 　　变相：用人单位对试用期员工无论工作能力、业绩如何，均以“在试用期间不符合录用条件”而解除劳动合同。 　　法律援助：用人单位如果无法证明录用条件、不符合条件的事实，将被认定为违法解除劳动关系，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。 　　3 调岗、降职降级降薪、停薪 　　变相：通过单方调动劳动者工作岗位、工作地点，长期降薪、停薪放长假，导致员工被迫申请辞职。 　　法律援助：依据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式，用人单位不得单方调岗、降薪，否则劳动者有权以“未足额支付劳动报酬”、未按约定“提供劳动条件”为由解除劳动关系并要求经济补偿金。 　　4 劝辞、逼辞或骗辞 　　变相：用人单位以强烈的心理攻势劝说、骗取辞职信，或以个人名誉、行业黑名单等胁迫员工主动辞职，从而规避经济补偿金的支付。 　　法律援助：因欺诈、胁迫、乘人之危订立的劳动合同是无效的，劳动者因此做出的民事行为可撤销。 　　5 合同到期不续签 　　变相：无论员工是否优秀，合同到期后，企业不续签，并且不支付相应的经济补偿金。 　　法律援助：除劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿。 　　6 制定苛刻　规章制度 　　变相：部分用人单位制定苛刻的、甚至侵犯劳动者基本权利的规章制度，劳动者稍违反便会被解除劳动合同。 　　法律援助：必须满足“严重违反用人单位规章制度”的条件，用人单位才能依此解除劳动合同。 　　（法律援助：广东劳维律师事务所律师段毅） 　　裁员调查 　　多数人宁降薪不愿被裁员 　　●王剑，51job人力资源顾问 　　调查显示，64%的人愿意接受普遍降薪但不愿意看到公司部分裁员。前程无忧的调查发现，尽管员工对企业降低年终奖可以接受，但对公平性丝毫没有“让步”。几乎所有受访者都表示，企业负责人、高管应该带头降低年终奖，降幅应大于普通员工。企业困难时期选择裁员，采取必要手段减少人力成本支出也是不得已，但此时企业高管主动降低年终奖甚至降薪无疑是个好策略。高管把“危机意识”传导给了企业员工，有助于企业下一步“过冬计划”的推行。员工降低年终奖甚至降薪裁员，也能心平气和。 　　裁员说法 　　劳动执法应承担责任 　　●陈步雷，中国劳动关系学院副教授 　　裁员与反裁员、减薪与反减薪，是法律、经济、社会各种因素共同影响的矛盾。虽然我们不能简单地限制、约束企业的“经济性裁员”，但仍需要对裁员的合法性、合理性以及解除劳动关系所须承担义务的履行情况，进行必要干预。某些企业千方百计让劳动者主动辞职而规避经济补偿金义务的现象，具有明显的非法性，劳动行政执法应当履行职责。 　　变相裁员易涣散人心 　　●董一鸣，资深人力资源专家 　　企业变相裁员总体上弊大于利。短期内，企业会成本下降和支出减少，但长久来说，变相裁员会导致员工队伍人心涣散，患得患失，谨小慎微，不敢再主动汇报问题、承担工作责任和分担风险。进而影响未来长期的个人和组织绩效，甚至为未来埋下隐患。而且，变相裁员比较突然，沟通不够透彻，会使员工有惶恐情绪。 　　重灾区 　　【行业】制造、房地产、金融和IT业最遭殃 　　这次裁员或变相裁员潮里波及面最大的是制造业、房地产业、金融业、IT业、各类外企驻华机构、外贸企业、汽车行业等。其中，包括开发商、代理商、中介商在内，房地产整个产业链的就业形势都日显紧张，从开发至销售，几乎每一个环节的知名企业都在纷传“变相裁员”。而从Job36旗下各行业网站的11月企业招聘统计数据看，波及全行业的裁员潮尚未涌现，医疗、电力等关乎民生的行业企业仍保持正常招聘。 　　【地域】珠三角、长三角成重灾区 　　从地域上说，制造业集中的地区如珠三角地区变为重灾区。长三角地区的传统出口加工型企业，停薪留职、被迫休假迫使大量员工提前返乡或自动离职，小规模的失业潮可能在年底出现。而金融行业、房地产业和IT业则在二线城市比较严重。 　　以上内容由资深人力资源专家董一鸣、Job36人力资源专家洪秀婷、中华英才网特聘职业规划专家、GCDF（全球职业规划师）李春雨提供 员工反裁员　全力打响饭碗保卫战 　　在金融危机的阴影下，国内“金九银十”的招聘高峰期出现了企业用人需求明显下滑的迹象。随之而来的裁员、变相裁员屡见不鲜，在危机四伏的职场环境中，为实现就业和保业，一场场奇招频出的白领职场保卫战在这个寒冬打响。 　　招术 1 　　实施“宝贝计划” 　　“听说德国总部正在制定全球裁员计划，如果我怀孕了公司就不能辞退我了。”在一家德国汽车公司做售后服务软件开发测试的赵女士最近正在酝酿“宝贝计划”，她觉得，自己所在的是公司非核心部门，肯定是金融危机中的裁员重点。为保住饭碗，赵女士决定将当妈妈的时间提前两年。 　　【依据】 　　按《劳动法》规定，任何公司在女员工怀孕和哺乳期间不得以任何理由和借口开除员工。如果女员工在“孕、产、哺乳”三期被裁，可申请劳动仲裁，要求单位经济补偿。 　　【法律指导】 　　怀孕未必不会被裁 　　●北京人力资源法律网首席律师 梁枫 　　用怀孕来躲避裁员危机，需要三思而后行。在以下三种情况下，即使女职工怀孕，单位仍能和她解除劳动合同。一、女职工在试用期，可能以不符合录用条件为由被辞退。根据《劳动合同法》第39条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，单位可随时和职工解除劳动关系。二、有严重失职行为。如劳动者在工作中有严重失职或营私舞弊，并因此给用人单位造成重大损害，单位可无条件解除与职工的劳动合同。三、严重违反用人单位的规章制度，单位也可以解除与职工的劳动合同，即使怀孕也不在“保护”范围之内。 　　招术　2 　　调动工会集体“反裁员” 　　一周前，Apple所在的全球五百强美国IT企业宣布将在中国区裁员15%。Apple入职刚满一年，很有危机感。她以匿名发送、秘密抄送的形式，把倡导员工“抗议裁员”的倡议书邮件发送给了企业工会领导和几乎所有底层员工。工会反馈，将联盟该企业国际联合会、全球工会共同呼吁企业全球员工在近日举行全球性的抗议活动。 　　【依据】 　　新劳动法规定：在用人单位濒临破产，进行法定整顿；或生产经营发生严重困难，确需裁员的，企业要遵循以下法定程序裁员：第一，提前30天向工会或全体职工说明情况。第二，听取职工或工会意见。第三，要向劳动行政部门报告。 　　【法律指导】 　　合理规划变裁员危机为转机 　　●向阳生涯职业咨询机构职业规划师 金培华 　　一旦遇到劳资纠纷，员工首先应该找工会维护权益，或找仲裁机构协调。裁员并不可怕，可怕的是不知如何应对；被裁了也不可怕，可怕的是从此一蹶不振。要正确看待裁员，最重要的是要制定合理的职业生涯规划，理性应对危机。 　　招术　3 　　以双方协议约束企业 　　在“蓝巨人”IBM华南区市场部工作的Tony并不担心被裁。他有一份前年与公司签订的《员工团购房屋协议书》。 　　按协议规定，Tony以低于市场价20%的优惠团购价在地段不错的楼盘购买了一套实付价为88万的住宅。前提条件是承诺在公司供职十年。“如果眼下要解雇我，团购房房款补贴、差价部分的折算和工龄、公积金折算等相当麻烦，我是老员工，还是很安全的。” 　　【依据】 　　雇用双方签订的《员工团购房屋协议书》中规定：如果公司在《劳动法》规定的合理裁员原因之外，以其他理由单方面提出解约，则视具体情况双方商议房价的处理标准和差价补贴金额。 　　【法律指导】 　　协议不是饭碗的保障 　　●东友律师事务所资深律师 黄宗平 　　利用企业团购行为协议中所签订的协议来彼此约束雇佣关系，需要首先理清彼此间的法律关系。以团购房为例，职工不应在心理上过于依赖购房契约对企业的约束。 　　例如：协议签有“甲方（企业方）有权对此合同进行进一步解释。”员工若工作出现差错，则可能面临解雇并交出房款补偿的风险。而在协议解约后，员工可获得房屋居住权，但房产证有可能仍扣在企业手中，企业可能会默认乙方提前享有居住权，但等协议供职期满后才交出房产证。 　　有法可依 　　新劳动法照顾贫困家庭 　　●东友律师事务所资深律师 黄宗平 　　在《劳动合同法》中，对保障劳动者利益，有一系列新规定。 　　例如，裁减人员时，应优先留用下列劳动者：一、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二、订立无固定期限劳动合同的；三、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 　　其他类型裁员具体问题有以下法律要点：1、合同到期，自愿离职公司不用支付分文。2、合同到期，公司不续签，要支付员工从2008年1月1日起算的，每工作满一年，支付一个月的经济补偿金。3、合同没到期，公司让员工离职的，要从员工进入公司开始算，每工作满一年，支付两个月赔偿金。裁员赔偿金，通常也采取这种处理方式。