穆胜咨询一年一度的报告本周就要出印厂了。2022年的这份报告，采集了978家有效样本企业的相关信息，披露了组织与人力资源领域的若干关键数据，值得各界关注。

2020-2022三年是中国企业受疫情冲击的三年，加之其他的外部环境的不确定性冲击，大家频繁听到了关于企业停薪、减员的新闻。那么，外部大环境的冲击，在这三年里对人员的入离和劳动力的流动，造成了多大影响呢？

01 2022年人员入离情况

这份报告披露了2022年企业的人员入离情况（如图），我们可以据此判断劳动力市场的若干基本面信息。

1、离职率降低

61.3%的企业的离职率在20%以下的正常区域，比2021年降低了6.9%；35.1%的企业离职率在20%-40%的高位，这块区域异军突起，比2021年增加了11.4%。这种结构性变化，表明企业纷纷选择推高离职率，显示了他们减员增效的巨大决心。

2、非主动离职占比增加

在离职率中，应该重点关注非主动离职率（即企业裁员率）。在离职人员中，本年的非主动离职的占比为62%，较去年微增1.6%。这说明伴随着大环境及疫情的影响，企业主动裁员的情况有所增加。另外，企业裁员的热情并非因为今年的特殊形势，而是在这之前的年份就奠定了基调。

3、招聘率降低

57.6%的企业的招聘率在20%以下的正常区域，比2021年增加了5.6%；34.4%的企业离职率在20%-40%的高位，比2021年增加了3.4%。8.1%的企业招聘率维持在40%以上的超高位，比2021年减少了8.9%。显然，去年冒进招聘的企业纷纷回收，在不确定的经济环境下，他们选择谨慎。

4、社招率持平

从招聘结构来看，样本企业的平均社招比例为80.7%，较2021年仅增加了1.7%，说明招聘思路并未出现结构性变化。这也可以解读为，人力资源部门并没有在感知经济形势后敏捷行动，在招聘思路上仍然墨守陈规。因为按常理说，经济寒冬之下企业应该更多使用即插即用的成熟型人才。

02 2022年企业劳动力建仓思路

报告也统计了企业人员入离的散点图，通过观察聚集区域，可以总结出企业普遍的劳动力建仓思路，能够从另一个角度刻画劳动力市场的基本面。

大多数企业的流入率和流出率控制在40%以下，占到总样本的89.4%。近年来，人员“大进大出”是大量企业普遍面对的情况。2010年前，企业离职率超过15%就会让老板和HR们大呼“不得了”，到如今，大家已经见怪不怪了。

当然，并非所有企业都采纳了“大进大出”的建仓思路。相当一部分企业将流入率和流出率控制在20%以下，占总样本的44.4%。这说明，稳健依然是人力资源管理的一般思路。

进一步缩小口径，将流入率与流出率控制在10%-20%的企业（红圈内）占总样本的23.3%，在样本分布中最为集中。这说明，太小的人才流动性（小于10%）也不是企业欢迎的，这样的状态可能导致组织僵化、官僚化等一系列问题出现。就一般企业而言，在这个“大众区域”里实施人才建仓，可以视为常规操作。

03 疫情三年劳动力流动趋势

我们的报告自2020年开始发布，期间累积的三年数据足以让我们做出一些趋势判断。

从人员招入上看，招聘率近三年呈现加速下降趋势，目前已抵达21.2%的历史低位。这表明企业在当前的经济形势下普遍选择了收缩。但在这样的趋势下，社招率与招聘率的下降趋势一致，依然表明企业的招聘思路并未出现结构性变化。

从人员流失上看，离职率呈现了V型变化，本年处于高位。其中，非主动离职率在三年里呈现明显的加速上升趋势，目前已经抵达12.3%的历史高位。这表明企业在疫情三年里一直有强大的动力主动淘汰员工。数据不说谎，裁员不是2022，而是早就开始了。

结合招入和流失情况，中国企业在三年里的招聘率始终明显大于离职率，即企业普遍保持了一定的人员净流入率。这代表市场空间依然存在，劳动力市场依然会保持活性。但是，这种活性是“低活性”，劳动力市场会越来越“卷”，找工作越来越难。

但应该注意到，2022年的人员净流入率已经滑落到历史新低，即流入率-流失率=1.9%。从数据走向上看，2021年是企业大量增加编制的一年，而2022年则是企业大量减少编制的一年。这组数据显然也与宏观的经济预期一致，2021年一度被认为是“全面复苏”的一年。

其实，基于上述劳动力的流动数据，结合劳动力市场的存量基数，我们基本就可以推算出企业招了多少人，裁了多少人。

04 何种人才流动模式产生高人效？

通过研究人才流动模式与人效表现的相关关系，穆胜咨询发现，较高的人才总流动率和较低的人才净流入率容易产生高人效。

翻译过来就是，人才队伍应该大进大出，总量保持相对稳定，但要有一定程度的汰换。“大进大出”的人才流动理念，与当下人才的职业倦怠期缩短有关系，是人力资源工作的新趋势。但显然，当前绝大多数人力资源部门尚未做好面对新趋势的准备。