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寒冬已至,苹果也撑不住了?
2022-11-16 14:52:03 | 苹果 , 寒冬

近日,一则“苹果将冻结招聘,在削减预算的基础上进一步控制成本”的消息引发了大众激烈的讨论,不少人认为此举是苹果即将降薪裁员的信号。


寒冬来了,苹果也撑不住了?


01 苹果没钱了?


据彭博社报道,苹果此次暂停招聘针对的主要是职能部门,以及普通的软、硬件工程师,但研发及长期计划的团队不受影响。目的是在削减预算的基础上进一步控制成本,并且很有可能持续到2023年9月。


此消息一出,苹果官方迅速发表了声明:“我们仍在继续招聘员工,但考虑到目前的经济环境,我们在某些业务领域采取了非常谨慎的做法。”


事实上,今年7月苹果就发出了减缓招聘的信号。8月时苹果解雇了大约 100 名负责招聘的员工,官方给出解雇的原因是公司当前业务需求发生变化。


而苹果CEO蒂姆·库克(Tim Cook)也曾在季度收益电话会上谈到了招聘的问题,库克表示:“我们将继续招聘员工,并继续在一些领域进行投资,但会更加慎重,因为市场环境的现实情况如此。”


从苹果发布的第四季度财报来看,2022财年营收为3943亿美元,同比增长7%;营业利润为1194亿美元,同比增长8.8%。综合2019-2022财年数据来看,苹果的营收和营业利润均在稳定增长,但自2021财年开始增速均放缓。


在研发支出上,苹果2022财年显示共支出262亿美元,同比增长16.4%;研发投入上,占营收的6.6%。综合2019-2022财年数据来看,苹果在研发支出上增长稳定,研发占营收比例一直保持在6.0%以上。


从各方数据来看,苹果暂停除研发外的岗位招聘的举动似乎相对理性。它在聚焦其核心业务、保证核心人才队伍的基础上,削减边缘业务及人工成本。


02 寒冬来袭


苹果的这一举措并不是个例,我们从近日美国科技巨头们的动向就可以看出,寒潮已蔓延至全球:


Facebook在9月底时宣布冻结招聘,计划新工程师招聘人数将减少30%。11月6日《华尔街日报》称,其母公司Meta计划在本周开始裁员。11月9日凌晨扎克伯格在裁员邮件里宣布将痛失13%的员工,冻结招聘的时间延长至明年一季度。


亚马逊人力资源主管贝丝·加莱蒂(Beth Galetti)11月8日发布声明,宣布暂停员工招聘,并预计在未来几个月保持这种状态。在这之前,已有不少通过实习期即将转正的亚马逊员工表示自己转正失败,内部已经无法发出Offer了。11月11日,又有知情人士透露,亚马逊CEO 安迪·贾西(Andy Jassy)正在全公司进行成本削减评估,并着手缩减未盈利的业务。亚马逊的这些举动,不得不让人深思,其是否在酝酿大裁员。


号称“从不裁员”的养老大厂微软,在今年7月提出裁减1%员工的计划,不到一个月时间裁员近千人。而美国金融巨头们也加入了裁员队伍:高盛集团裁员几百人,占总员工数的1%-5%;花旗银行和巴克莱分别计划裁员数十人和近200人。


而国内互联网行业早已经历了数次裁员风波:


滴滴继今年年初宣布全线裁员20%后,其内部员工称本月将再次进行裁员,此次裁员为末位淘汰制,裁员重点为D8-D10(基层和中层管理者),具体裁员比例并未透露。不知道这些只会喝茶、画大饼的管理层们现在慌不慌?


字节CEO梁汝波,7月更新个人OKR称要在组织、业务及财务上进行“去肥增瘦”。不少人认为这是字节要进行大规模裁员的征兆,不过这一说法很快被官方否定,转头却加强了新员工招聘和员工绩效考核。某位字节员工在社交平台上表示,字节通过劝退、PIP等不入流的方式把员工逼走,进行变相裁员,“去肥增瘦”也成为领导们的清洗工具

阿里自年初也开始了“滚动式”裁员,根据每个季度财报数据进行裁员。一位阿里员工在知乎上分享了自己“被毕业”的经历,他表示裁员目标标准并不一致,有些是边缘业务,有些是绩效不错但可替代性强的岗位。

03 如何过冬?


为了应对经济寒冬,国内外企业均不约而同地选择了暂停招聘、裁员等手段。但是,此类方式真的能帮助企业“过冬”吗?穆胜咨询创始人、北大光华管理学院博士后穆胜,对于企业如何过冬给出了以下建议:


1、面对经济寒冬,企业应该提升组织能力,快速适应环境变化,而人力资源效能是量化组织能力的最好选择。这个时期的企业,必须重视人效管理;关注人效管理,就是强化组织韧性。


2、寒冬来袭,老板能想到的最直接的方式就是降低成本,也就是裁员、停招等。这类企业老板的潜台词是:“人是不是用多了?人工成本是不是用多了?按照人效标准能不能砍一点呀?再这样下去,公司可撑不住了!”这种思路完全没有问题,面对业务的颓势,屏息生存是必然选择,人效标准的确也是个“降本利器”。


3、一部分老板追逐人效结果,却不愿投入精力进行人效管理,他们觉得这个逻辑链条太长了,企业等不起。他们常常会说:“经营都快垮了,还要什么管理?”这一定是错误的,没有管理认知的人,习惯了草莽式业务发展,他们永远不会搞管理。这与业绩好不好无关,业绩不背锅。


4、如果企业需要简洁、立竿见影的“人效管控方案”。他们至少也要抓住几个要点:


  • 人效规划——明确各个业务单元和业务单元内的组织模块的人效标准,包括指标和目标值。
  • 队伍规划——基于各个业务单元和业务单元内的组织模块的业绩目标,结合其人效标准,推导出人员编制和人工成本。
  • 人效管控——设计审批机制,严控人员和人工成本限额;设计奖惩机制,落脚人效标准。


5、不少HR在这种人效管控的状态下颇为郁闷,认为自己失去了发挥专业性的空间。其实,这是大错特错,格局小了。企业在实施人效管控时,这种“速赢方案”很容易验证HR的水平,方案好不好,一目了然。应该看到,HR们此时的作用非常大,他们是帮助企业在业务受阻的极限状态下生存,让企业保持健康的肌体,以待后续的反扑。当行业整体受挫时,哪个企业更能“耗”下去,哪个企业会是最后的“剩”者,剩者为王。