据传，近期福报厂一位14年工龄的P10级高管被裁掉。此人之前管辖一个100亿的业务盘子，年薪浮动差不多在500到1000万，而他在被裁之前亲手裁掉了自己40人的团队。接近人生巅峰的他，未来何去何从，在网上引发了热议。

我们发现一个惊人的真相——当前的大厂，已经成为了一种“体制”，而这种体制，比我们理解的传统体制要无情多了，“它”正在全力挤出中年人。

1、过去若干年，大量互联网企业在资本加持下，大干快上，把模式的取巧当作王道，并没有深耕技术，也没有深耕管理，这种飞速发展造就了大量泡沫。

2、现在，各类因素叠加，泡沫刺破，互联网企业开始感觉到危机，自然会向员工转嫁压力，缩编、拉长晋升年限等都属于正常现象。对于一个不稳定的组织，这种冲击迟早会来，只是现在来了而已。

3、相当一部分互联网中年人的高薪，是因为选对了赛道，乘上了风口。他们的高薪是市场给的，并不是企业给的。这句话有点拗口，但一定要深刻理解。所以，当市场开始萎靡，企业马上就会觉得中年人不划算，自然要收回出价。

4、互联网大厂的组织模式本质上是熵增逻辑。大量人员的堆积，大量不以客户为中心的流程、会议、PPT等，导致下级无意义内卷（例如拼谁晚下班），燃烧了青春，消耗了身体，也导致上级沦为吉祥物，失去了业务能力。前段时间，听闻福报厂大量清理P8，由P9直接指挥P7，反而效率更高，这也让人唏嘘不已。

5、在一个熵增的组织模式里，中年人的上位是不是更依赖其他因素，而非业绩和能力？那么，上位的中年人可能本就缺乏专业能力，而不是被组织消耗掉了专业能力。如果这种猜想为真，那么，这就是一个更可怕的问题。

6、互联网中年人的尴尬，其实更是互联网企业的尴尬，正是因为组织管理上的孱弱，才导致企业用不好中年人，只能一波又一波收割年轻人。按理说，40岁上下正是当打之年，把人家用成吉祥物，其实是双输。

7、这种“上级成为吉祥物，下级疯狂内卷”的模式，看似扁平化、活力十足，甚至被贴上了“平台型组织”的标签，实际上是乱战，一群踢野球的追着球乱跑，毫无人才阵型。

8、大量使用年轻人，看似是积极的“媚青”，实际上是一种狡猾的姿态、无情的算法。一个互联网中年人的人工成本，能够雇佣好几个新人，而后者的态度更好，效率更高。

9、依靠燃烧年轻人的热情来发展的企业，是最危险的。成熟的组织模式里，雇主和雇员双方是相互成就、相互滋养的，用996、福报、内卷、PUA把员工熬成“药渣”，真的可取吗？

10、年轻人进入这个组织模式后，他们的未来几乎已经被“熵增的算法”锁死了，他们只能不停地搞流程、混关系、等上位，直到自己变成自己都讨厌的中年人。

11、失去业务能力的中年人高P，在企业降本增效中，必然沦为牺牲品。就算想再就业，也会相当纠结，一不留神就会高不成低不就。

12、但是，即使知道了自己的结局，年轻人们依然会一边痛骂，一边疯狂投入这种“体制”，“体制”本身的魅力依然存在。从发展上看，大厂效率会低，业绩会降，但依然很稳，他们有大量可以燃烧的“青春”。这种被锁死的僵局，让人无可奈何。

13、伟大的企业家不仅要创造出伟大的产品或服务，更要创造出伟大的组织，我们期待有互联网大厂的企业家来破局，当然，TA首先要有大格局。