文章来源：创业酵母       作者：酵研院

职场上哪个岗位被误解最深？HR！

哪个岗位干的活很多却不讨好？HR！

哪个岗位被认为是最没有门槛和技术含量？HR！

提到HR大家的反应都是“HR就是负责招人的”、“HR就是打杂的”、“HR就是背锅的”。

裁员大潮下，老板给了裁员名单，也是HR去一一进行离职面谈，深藏功与名只背负骂名。

人力资源细分模块多，工作内容杂，中小型企业的HR一人分饰多角，很难专注「人事」本身提高专业能力；工作几年后涨薪幅度低，于是常听HR抱怨“辛苦工作好几年，除了工资，其他都涨了”。

疫情裁员潮下的HR，除了充当背锅侠，还面临着知识体系混乱、把人事做成杂事、没有掌握值钱技能的职业困境。

HR面临的三重困境

1.知识体系混乱

都说做HR其实很简单，只要懂得多就行。有些HR既有丰富的理论知识，了解管理学、心理学、劳动法、冰山模型；还有很强的实践经验，筛得了简历、面得了试、解聘得了员工、处理得了仲裁、背得了黑锅、躲得过冷箭......

但是懂得多，不代表能用好，一些HR虽有丰富的知识和实战经验，但是这些经验和技能没有内化成体系化的知识框架。

比如，你是负责招聘的HR，招聘是你的必备技能。普通的HR会按照老板给出的招聘需求来招人，具备几年工作经验，必须在哪些领域工作过。面试问题也大多不痛不痒，这么筛选来的员工要么业务负责人面试时发现不合适，要么不认同企业文化招聘进来后干不了几天就走了。

但是体系化的HR会从招聘前中后三个维度去思考：

厉害的HR更能明白招聘不只是招来一个人，还要把这个人留住，还要让他成长、让他为公司创造价值。

2 .把「人事」做成「杂事」

HR虽然叫人力资源，简称人事，但是做的却不是专业的人事工作。

80%的HR都认为自己是在做杂事，更多的实践用在处理事务型的工作上，而不是帮助企业解决业务难题，提高组织效能，提升企业绩效。

这也是HR出现两级分化的重要原因。

很多HR都在做基础岗位的工作，工作门槛低、可替代性强，所以薪资低，涨薪难；而精通六大模块的HR，精通业务的HR，能帮助企业解决业务难题、提高绩效，则是有市无价，高薪都难挖到。

3.没有掌握值钱的技能

虽然HR的薪资水平是众所周知的低，但是有些HR年薪则是轻轻松松的高。

那是因为他们掌握了值钱的技能，比如人才激励、业务战略、组织发展、绩效管理等。

你不懂业务战略，就搞不定老板，你做不好绩效激励，就管不好员工，到最后，只能成为干杂事的行政人员。

HR想要改变涨薪难、晋升难的困境，就要突破传统HR的认知瓶颈，为公司创造价值，成为一个「值钱」的HR。

HRBP不仅是一个岗位，也是一种思维方式

HR与业务型HR（HRBP）不仅在岗位和薪资有差别，在工作方式和态度上更是天差地别。

现代人力资源管理之父戴维尤里奇曾说过：企业的CEO希望HRBP推动业务增长，并以结果为导向；企业部门高管则希望HRBP能够帮助他们实现人才的可持续发展。

拆开来看，业务型HR需要具备这3点能力：

1.基本功扎实业务型HR再厉害，基础也是HR，根基不稳，楼盖得越高塌得越快。

所以人力资源的专业知识和技能，比如招聘能力，绩效薪酬设计能力，处理员工关系的能力，人才培养设计能力等，基本功要扎实。

2.懂业务

公司最重要的三件事就是人财务，任何岗位上的员工都应该了解公司的业务，但很多HR不懂业务。

只有了解业务，才能挖掘用户需求，才能利用专业帮助公司解决业务难题，才能让业务看到价值。

如何了解业务的需求和痛点：

你只有真正做到以业务为导向，洞察业务部门的需求，提供的人力资源解决方案才能应用到实际的工作场景中，支持业务关键流程，为业务部门创造价值。

3.促进人才可持续发展

对于HR来说，一方面要解决员工想不想干、能不能干、干得开不开心的问题，另一方面要思考提高初级、中级、高级管理者的能力。

为组织输送人才，培养人才，留住人才，实现人才的可持续发展，提高组织效能，是每一位HR都应该考虑的问题。

会赚钱的HR更值钱

想要成为更值钱的HR就要转变传统的思维模式，成为业务的伙伴。

HR面临的困境，没有一劳永逸的解决方案，但是提高专业性拥有核心竞争力，懂业务掌握值钱的技能就能让你脱颖而出。

毕竟HR很多，拥有值钱技能的HR的却很少