很多企业优化人员结构叫裁员减薪，这是常常用的一种手段，用得最多的就是一刀切。
我们最近看很多的案例，公司开一个大会或者开一个经营层的小会，开完小会大会以后就做出决策，什么决策呢？整个公司要砍掉百分之二十的人手，要砍掉百分之二十的薪酬，从高管开始自愿降薪，决策层自愿不拿薪酬。
就是这样来决定，这种决定有的时候看起来挺救急，也挺救命的，但是副作用很大。
我认为砍，有两种手段特别重要；
第一个手段叫行政手段。就是刚才我讲这个用得比较多的行政手段，行政手段把它用到有效，其实也很有价值的，前面我们讲到了把部门合并减少岗位的配置，这是必须的，这是用行政手段来来完成的，但是如果一个企业只有行政手段不行，我说它有副作用，所以还要用经济手段。
第一，调整预算，第二推行KSF/PPV 推行一些薪酬分配的机制，让员工和企业一起来面对当下的疫情，而不是老板独自来面对。
暴力使用行政手段，员工就开始抱怨老板这个人不行，没有感情，对员工没有关怀，不懂得包容，没有格局就想到自己的利益，责任全在老板身上。
减薪更不行了，减薪带来很多问题，所以我觉得老板要懂得动用经济手段，就让员工和老板成为共同的责任人，大家一起来分担，一起来面对，一起来共赢。
行政手段我们其实很多企业用得最多，在大多数企业老板，还有高管，非常喜欢用行政手段。
比如说员工的利益分配，都是领导老板来凭感觉来评分的，那么经济手段来说，我们要建立机制我们用数据，用结果用效果，来给员工分配利益，而不是凭感觉，凭能力，凭级别，凭工龄。
又比如资源的配置，过去资源配置是根据工作计划任务要求关系，那资源的就是行政手段，经济手段是什么呢？就是说我通过战略定位目标分解，预算分配，让有限的资源发挥最大化的价值。
比如人效的优化，很多人效优化就是一刀切，你的人看起来多了，然后根据定岗定编定员的方法来配置人手。
经济手段我通过优化薪酬机制，首先有预算，其次有薪酬机制，能做得好的，愿意干的，他赚到钱就不会走，而赚不到钱的人不愿意干的，结果差的三差员工他就被自然的淘汰。
过去为了保留人才有两种方法，第一种方法就是约束签合同，签死约，你跟我干对吧？然后我给你培训或者给你什么样的一些条件，你必须给我干五年、三年八年，如果你中间离职，你要赔偿我什么费用，这是第一种情况，就要用手铐的方式，还有就是用一个是铁手铐，一个是金手铐。
靠这种高薪酬、高福利、打造金手铐，这个金是要老板出钱的，企业要承担成本的，那么我讲我们要懂得用经济手段，经济手段建立主动加薪KSF/PPV等短期激励机制和IOP/POP/PSP 等中长期的激励机制，用它来留人，这就很重要了。
那么这几种机制出台了以后，员工收入高了，但是企业并没有增加成本，因为员工创造了比过去更高的价值，但是传统用行政手段很容易的结果是公司先付出了高昂的成本，但是后面员工能不能够回报企业的高价值，高绩效是个未知数。
所以这两种手段都要到位，我们不是说有经济手段就不要行政手段，不行的，要双管齐下，快准狠。
那么一个企业要想有更好的组织绩效，我觉得有几个点供大家去参。
首先五十个人以内的企业，我建议不要设部门，设立复合型的岗位，我们也是这样的，不设部门，我们都是一个一个岗位，然后一些工作是统筹人做好激励机制做PPV ，然后让每一个岗位的人他所做的结果都对应的一些机制给他做激励。
我经常说很多企业不需要说太多的部门，因为部门越多，管理层越多，成本就越高，而且人效还低，执行力很差，所以要扁平化，扁平到最大的程度就是无领导，没有领导，特别是人数比较少的企业，但是人数多一点的企业，肯定要领导带团队，要赋能。
一百人左右的企业设置的部门不要超过三个，因为部门越多，我刚刚说成本越高，执行力越差，沟通协作不好，反而会拖累企业的经营，但是现在要命的是，很多小企业犯大企业病，这个要不得。
那么有规模的企业更不能犯，因为你的体量太大，成本太高，如果你没有现金储备，没有余量的话，就麻烦了，所以疫情很考验企业的现金储备，很多企业就是为了扩张而扩张，扩张到最后发现扛不住了，没有余粮很难维持，最后要靠银行。
继续讲如何优化组织绩效，前面我们讲岗位要撤并转，第一叫分线合并，就是统一工作链条的进行合并，减少中间环节，因为你在同一个链条里面，你原来切割的很细，就是说一项工作切割了无数的部门，下面有ABCDE这么多组，我们把它合并。
因为组越多，你看隔断就越多，间隔越多的话，我们整个效率，流程都会有带来问题。
还有就是分块合并，职能有点接近的部门，包括刚才我讲人事、行政后勤办公室，合并掉不要设这么多部门。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制（您有一份免费的《创新薪酬全绩效模型设计》内部资料可以加：zwwjx66直接领取
分工合并，有些分工很细，一个萝卜一个坑，我经常讲我们中小企业不存在的，没有必要这样子。
你坑挖的越多，你体量不大，挖的越多，你的人效就越低，工作量又不满负荷，这样一定会增加我们的人力成本。