私董会七步法

选题—提议题：我的问题是什么为什么重要，我为此做的努力是什么，结果如何，我期待的帮助是什么；投票选定议题（现场选定/事先选定）

提问—只问问题，调查取证，不分析，不建议；多轮提问：顺序提/自由提，多追问。

澄清—导师（团）与案主共同研讨议题，听取案主对议题的新想法，确认是否改变议题；案主：确认议题，并简要陈述议题。

解析—私董分析原因，尤其探明核心原因；案主判定原因。排序、权重，并简要陈述。

建议—直截了当提建议；故事启发，自己的他人的经验分享。

心得—案主：收获、思路、计划、行动。私董：体会、启发与行动。

复盘—私董导师现场复盘，发盘方式多样化；本次议题下次私董会安排再复盘。

不知道自己不知道，知道自己不知道，知道自己知道，不知道自己知道。比例分别为95%、4%、0.9%、0.1%

私董会不同于其他的活动形式，有效的根本点就是：“遵循程序、限制权威、多元共创”

一位称职的私董导师应当具备以下能力：第一，倾听能力；第二，控场能力；第三，丰富的知识体系和商业经验；第四，语言表达能力。

私董成员怎样追问？第一不要试图证明自己的经验；第二，用心听他人提了什么问题；第三，客观通俗的提出问题。

复盘的关键内容就是：第一，现场讨论的整体分析；第二，现场讨论的闪光点分析；第三，现场讨论的问题分析；第四，讨论引发的新思考。

历史复盘是指，本次私董会对上一次私董会案主问题的再讨论，通常有两种做法：第一做法的程序是，由上期案主陈述上次议题讨论后的改进情况，私董成员自由发问、分析或建议。私董导师再简要复盘。第二种做法是，按照完整的私董会程序进行一次讨论。

复盘的基本方法有五种：第一，场景重现法；第二，要点解读法；第三，归纳建议法；第四，提问启示法；第五，导师贡献法。

在企业里，需要老板建立起好的沟通渠道、方法（包括私董会方式），淡化权力意识（这个权力包含职位权力和经验、专业权力），平等的与企业中的其他管理者交流，这样才能为解决误读提供基础平台和机会。

私董会的有趣之处在于现场的不确定性和之后的启发性。在进行私董会的过程中，唯有全身心投入，才能充分融入其中，当然充分地融入反而会让私董会的目的一一真实呈现，在私董会七步法的引导下，顺利完成沟通场和沟通有效的达成。

第一，听清、听懂他人讲话的含义不容易。往往一开始听到的信息，并不是我们想象的那样具有自己认为的确定性，信息被误读或部分误读是常见的。

第二，因为第一条的启示，引发了一个新的思考，就是放下自己，投入现场场景中，用心倾听别人的发言太重要了。

第三，一个人表达自己的意愿和陈述一个事实的方式，都会有自己长期形成的习惯，而听者也一样拥有某种习惯。当人们都用自己的习惯去听的时候，容易产生误读。因此换位听、持续问才会让真相呈现。

第四，联想到企业内部管理团队与老板之间的沟通，不知道有多少次，多少信息被误读了，而且这些误读是双向的。

企业内部私董会分称三个层次：决策层私董会、管理层私董会、部门私董会（含临时小组私董会）。

述职报告的一些基本要素要呈现：第一，总结部分—经营成果（财务与非财务）、主要思路与做法、主要收获与经验、主要问题或痛点等；第二，未来发展规划—定位、目标、思路、主要策略与方法等。

内部治理模式下的董事会、总经理办公会、总裁办公会等通常是一个议事决策组织，权力与决策是其核心，而私董会则是研讨共识组织，平等与共识是其特质。即就是说董事会是做决策的，而私董会是推动决策共识的方法。

内部私董会主要有两大功用：一是解决专业问题，二是解决专业衍生问题。所谓专业问题就是针对问题本身规律性的探讨，并得出解决思路，甚至找到比较具体的方法。专业衍生问题则是通过某一个专业问题研讨，得到额外收获，，比如生出更多关于领导者思维、艺术方面的新东西。

企业组建内部私董会组织的价值主要有几点：第一，可以深入研讨从战略到执行的经营与管理问题。主要原因就是私董会有一套方法论和运行规则，确保每一位私董成员能够在自由、平等、充满关怀的氛围里独立发表意见和建议。其中，不仅解决共识问题，也解决具体管理和专业问题，以此为基础升华议题，对思维方式和价值观的革新同样会产生积极影响。第二，能够解剖和验证私董成员的能力和素养、包括倾听、理解他人意图、沟通、观察、精准建议等能力。第三，可以帮组织的决策者发现人才。

角色意识主要包括：职权意识（职位高低在自己看来是不一样的，有意无意强化了这个意识，开会时不论是案主角色还是私董角色，都不能很平静的扮演）；资格意识（进入企业早，了解企业，老资格心理导致不能与其他私董平等交流问题，造成研讨障碍）；经验意识（在自己的领域形成自己认为的不可颠覆的经验，他人不能碰，碰则产生对抗，将自己裹在一个壳里，不愿钻出来看看别人的世界，听听不同的看法，接受不同角度的思考，因此很难在私董会上形成真诚流畅的意见交换）。

开好内部私董会要把握好三个要素：第一，创始人和决策团队要开放心态，允许不同声音出现，要有探寻不同声音的欲望和需求，这样可以创造更好的环境。第二，人力资源开发与管理部门要有充分认知，没有人力资源管理部门的主动性，也不太可能在企业内部造就私董会的研讨氛围。第三，不仅仅是人力资源管理部门，其他管理者对私董会也要有认知，有积极响应的愿望和行动。第四，短期内要有一个第三方帮助解决初期的组织与主持工作，待熟悉后转入内部常态化工作。

私董会七大基因：一是程序至上；二是尊重多元；三是过程优先；四是强调重构；五是心系关怀；六是专业精准；七是法无定式