作 者：大 招
来 源：首席招聘官（ID：Cromedia）
如何制定一份卓有成效的招聘计划
没有做准备的人，就是在准备失败。
本杰明•富兰克林说，“没有做准备的人，就是在准备失败。”意思是要做好计划。可还有人说，“任何作战计划，在接敌之后都会变成一堆废纸。”意思是计划永远赶不上变化。很多招聘官就从不曾做过招聘计划——反正业务部门想招，随时都可以招。
罗胖在《罗辑思维》中谈计划的作用时，点明了制定计划的三个用处：
1.计划制定的过程，本质上是一个统一上上下下的意志和决心，明确战略方向，盘清资源家底的过程。
2.通过制定计划，可以大致知道自己周围的资源情况，能让临时应变者有一个资源框架可利用。
3.通过制定计划，可以形成一个个小型的执行模块。在计划实施的过程中，虽然总体上的计划很容易被打乱，但是组成计划的那些小模块仍然非常有生命力。
换句话说，计划的用处根本不在执行。
今天我们就来谈谈招聘计划。招聘计划一般包含以下内容：
你的招聘目标；编制计划；理想候选人画像；你的员工价值主张（EVP）；你的招聘营销战略；你的筛选流程；你的入职流程；工具与技术的运用；你的招聘预算。
一、定义招聘目标
虽然企业各有不同，招聘目标大致有有这些：
增加员工人数；丰富企业人员结构的多样性；降低新员工成本；减少雇佣新员工的时间；优化招聘流程，避免重复管理；授权招聘经理更多地参与招聘流程；提高员工保留率；减少对外部招聘人员的依赖；建立更强大的人才管道；
在制定招聘计划之前，首先要定义好企业的招聘目标。
二、预测未来的招聘需求
有了高层次的招聘目标，还要明确到底要招多少人——虽然这一预测并不是百分百准确，但还是依据合理的预测，制定相应的招聘策略及招聘预算。
在做招聘需求预测时，要考虑以下内容：
1. 在新的战略规划下，公司的组织架构肯定会有所调整；
2. 在新的组织架构下，原有人员的岗位及职责可能会有所变迁；
3. 每个业务单元都会提出自己的编制需求，要根据工作分析，让编制需求更加合理化；
4. 要根据历史数据分析，预测各业务单元可能出现的人员流失和损耗（比如离职、退休等）；
5. 要和业务部门负责人沟通，在业务推进的过程中，是否会有突然的、额外的招聘需求产生（比如大项目）？
6. 要了解团队的技能需求——是否需要其它技能加入团队，来帮助他们的成长——从而了解组织的技能差距；
三、了解你想找的人究竟是什么样子
1.了解在公司里最成功的员工有哪些共同的价值观？什么样的人能在公司里工作得更好？什么样的人则反之？
2.分析一下“明星新人”之间有哪些共同的特点?在不同部门之间，这些特点是否会有所不同？
四、重新审视你的员工价值主张
虽然目前还没有脱离新冠疫情的影响，但是人才市场依然是以候选人为主导。面对激烈的人才竞争，真正能让候选人接受贵司邀请，而非竞争对手的，是你的员工价值主张（EVP）。
在公司内的员工，很容易就能看到公司的好处和坏处，但是还没有加盟公司的候选人，对办公室的环境、对团队的文化，感知都不是那么明显，除非你愿意主动和他们沟通。
很多公司为了吸引优秀的候选人，而选择故意美化公司的情况。但其结果通常是，候选人加盟后，发现公司与想象相距甚远，而毅然选择离开。这对公司及候选人都是一种损失。
明智的做法是重新审视你的员工价值主张：你是谁？你能提供给候选人什么？它能帮助你有效地吸引、招募并保留优秀的候选人么？
五、开发你的寻访战略
确定好你的EVP，接下来就要选择好传播渠道，将你的招聘信息触达更多目标候选人。
目前对于招聘官的挑战就是渠道很多，但是每一种渠道的效果都不甚理想。这就需要我们对过往的招聘数据进行全面分析，从而寻找到最有效的招聘渠道组合。
如果我们无法收到足够多合适的简历，我们还需要优化一下JD。一份完美的JD应该能够回答潜在申请者关于职位的所有关键问题，它包括：
1. 该职位典型的一天是什么样子的？
2. 我要做些什么？
3. 我要怎么做才能成功扮演这个角色？
4. 我将与哪类人合作？
5. 在这个团队/组织工作的主要好处是什么？
此外，可能的话，去完善公司在网络上的呈现。在选择投递简历之前，候选人通常都会百度一下，了解公司更全面的信息。贵司是否有官网、官方微博或公众号？如果没有，是否有建设百度百科？网络上是否有公司的负面资讯或评价？等等。想办法给候选人传递更多积极、正面的信息。
六、优化你的筛选流程
新员工加盟公司没两天就离开，对招聘官是很伤的。要避免这种情况的发生，最好的办法是优化你的筛选流程，确保你最终选择到合适的候选人。而要实现这一点，有太多工作需要去做：
确保你的筛选流程给每一个候选人以公平的机会；
确保你的最佳候选人全程都投入，没有中途脱离；
确保你的用人部门经理能够积极参与筛选全程；
精简你的筛选流程，最大限度地减少不必要的、重复的动作；
转化成具体的招聘动作，其实就是在筛选流程中，减少招聘歧视和偏见；使用候选人积分卡，给予候选人量化评价；自动化面试安排；完善候选人关系管理，与候选人保持有效沟通等等。
七、设计一个让候选人迈向成功的入职流程
对于招聘官来说，应该有个核心的指标是新员工的保留率。
要好好想想，之前为了招募新员工，我们花费了多大力气。如果因为入职流程不理想而导致候选人离开，该是多么得不偿失！
改善入职流程，可以从细节入手，比方说入职的欢迎包；安排好办公设备；开通OA账号和办公邮箱；给他们自我介绍的机会；给他们入职第一周的安排等等。
八、了解哪些工具能帮到你的招聘工作
“工欲善其事，必先利其器”。要做好招聘，眼睛不能只是盯在过往的工具和方法上，也要看看市面上有没有新的技术和工具，可以让你的招聘工作更加有效率。
借助技术和工具，有些事务性、需要占据大量时间的工作，能够标准化的尽量标准化，能够自动化尽量自动化。
九、创建预算，支持你的招聘计划
招聘预算通常包括：
1. 人才寻访成本（招聘渠道费用，广告宣传费用等）；
2. 人才筛选成本（测评工具、背景调查等）；
3. 人才入职成本（入职软件等）；
4. 雇主品牌活动费用；
5. 固定支出（人员工资、办公设备等）；
全面的招聘预算，有助于公司高层了解到招聘的投资回报情况。如果你能证明内部招聘团队，比外部招聘人员更能节省成本，你就能以积极的方式重新定位内部招聘团队，从而获取到更多额外资金的支持。
以上就是制定招聘计划的常规步骤。