前言

年底将至，又是制订年度培训计划时。

对于HR来讲，制订年度培训计划是本月的重点工作之一，那如何才能做出一份实用靠谱的年度培训计划呢？这就必须要从培训需求调研说起。

有人会说了，年度计划制订还不简单？亲自上门到业务部门调研，发个培训需求调查问卷，汇总一下课程，拉个预算，老板批了就好了嘛。对，不少HR都这么干过，包括年轻时的我。于是，第二年的培训计划就这么生出来了，那效果真的好吗？

其实按照以上收回来的需求信息大家都心知肚明——用处不大。

这能怪谁呢？

接下来，我们将分别从业务部门和培训管理的视角来看看这个事。

01

从业务部门的视角

根据我多年参加公司年度会议的经验，业务主管普遍对培训部门的工作就四个感受：不给力、不理解、不认同、不满意。

不给力：业务部门永远都是缺人才缺能力；

不理解：不知道培训部门在忙啥；

不认同：业务主管认为培训内容跟业务脱节太大；

不满意：对培训工作的成果没感觉，偏偏到了业务冲刺的时候才来做明年需求调查，这一年你都哪去了…

02

从培训管理的视角

而HR则常常呈现出一种无奈：不支持、不重视、不主动、不支撑。

不支持：领导和业务部门经理不关心员工培训，培训缺勤率居高不下；

不重视：既然喊了一整年因为员工能力不足影响业绩，为何到了收集培训需求时却马虎应付，而且总说一线忙于业务抽不出时间参加学习，也不愿意安排优秀员去担任讲师；

不主动：学习意愿和危机意识不强；

不支撑：内部资源不足…等等。

03

问题出在哪里？

公说公有理，婆说婆有理。

但说实话，我认为其实真不能怪业务部门，总不能因为医生查不出病因而怪病人吧，要怪就只能怪我们做医生的不够专业，检查来检查去都诊断不了病因。

人力资源部作为培训的专业部门，绝不应该直接让业务部门填写明年培训需求，这就变成让病人自己给自己开药，医生照单抓药，如果医院这么干，你敢信吗？

所以，今天我想和大家谈谈培训需求的调研与分析的一些经验和教训，希望对你能有所帮助。

许多人喜欢从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展等等展开培训需求调研（以前我也总这么干），但其实这些都是废话屁话，培训管理者哪有这么NB！

所以，不要乱提高业务部门对培训的期望值，否则业务部门到年末完成不了业绩就可以拿培训不到位当借口，培训管理者岂不是哑巴吃黄连，有苦说不出。

那究竟培训需求调研如何开展呢，我认为培训需求调研就两个抓手：任务+业务。

04

先抓任务

因为，企业里面没有“人”，只有“岗位”。

也就是说要分析企业里面的人，首先必须分析他所在的岗位。

只有对岗位分析，才能找准岗位的典型任务；只有对典型任务分析，才能找准需要提升的知识或技能或态度；只有对知识或技能或态度进行分析，才能找准培训的目标。这才是真正有价值有意义的培训需求分析逻辑。

05

再抓业务

要明确公司明年想提升哪个业务的业绩，其实这个问题很快就会回归到第一个问题身上，因为业务归根到底也是要靠人来搞定，那自然也会归结到人所在的岗位上来。

只不过如果是新业务或者是难业务，我们就要在对岗位任务培训需求分析前，先对业务进行分析而已。

举个例子：

新业务推广出现问题，是新业务不为销售人员所熟悉，还是新业务本身就有问题；难业务到底因为市场问题，还是业务自身问题，还是组织内部的问题等等，这些问题人力部都要清楚，因为这些问题的答案，就是与培训的连接点。

培训需求调研必须要抓住这两个基本点展开，培训工作才不会失去方向。

最后

毕竟对症下药、立竿见影、一分钱一分货，这些都是企业对培训工作的基本要求。所以，我们必须要做好培训需求调研，明确哪个岗位哪个任务哪种知识技能需要提升，集中各项培训资源进行聚焦式投放，力出一孔才能实现培训工作破局，别老是整那些光好看却没用的培训。

以上就是自己的一些经验分享，您GET到了吗？

更多精彩内容，请关注GZ号：HR干货营

- END -