如今，年度绩效考核似乎已经变得过时且缺乏相关性——尤其是在当今这个时代，员工很可能要更频繁地进行技能再培训，更灵活地应对角色变化。此外，在疫情期间进行远程办公之后，雇主对员工以及他们的绩效的期望也发生了变化。

2012年，Adobe取消了公司的年度绩效考核流程，取而代之的是一个灵活的、持续的制度。2015年，埃森哲、德勤和通用电气纷纷效仿，选择以更自由、更频繁的反馈方式来取代长期、耗时的年度考核流程，并沿用至今。

那么你的公司现在是不是也该跟风呢？

员工正在采取远程办公的方式，公司的目标也发生了改变，在某些情况下，三个月前还有效的做法现在已经完全不合适了。有些公司可能会选择在员工回到工作岗位后再进行绩效考核。但这可能需要一段时间。员工应该等到那时候再听经理的意见吗？

跨国咨询公司美世的高级主管Lori Holsinger博士说：“全球疫情为改变令人畏惧的年度绩效考核创造了机会。在充斥不确定性的时代，企业反而获得了一个得天独厚的机会来为员工提供他们最渴望从管理者那里得到的东西：真实的互动，帮助员工明确如何发展技能和职业生涯，并为更宏大的目标做出贡献。”

但无论是否存在疫情，频繁的反馈是做到这一点的唯一方法，LaSalle Network的首席人力资源官Sirmara Campbell说道，LaSalle Network是一家全国性的人力资源、招聘和文化公司。“我们实行现场反馈，因为如果你不给员工反馈，就会阻碍他们的成长和发展，这就是为什么我们认为年度绩效考核没有成效的原因。如果管理者等着给员工反馈，他们会比当场给予员工反馈浪费数周甚至数月的生产率。”

1.它很可能要求员工在改变工作方式的同时仍要完成在疫情发生之前设定的目标。但这些目标是否仍然能够很好地衡量员工的表现呢？

2.它需要你评估员工全年的工作。如果他们在开始时表现良好，而现在由于疫情而导致生产率开始降低，那么这种评估绩效的方式是否公平呢？

3.推迟年度考核流程，直到见到员工，这样明智吗？这可能会进一步推迟他们已经渴望得到的反馈——他们需要确信他们的表现是足够的，并且在这种环境下他们的工作是安全的。

4.经理和主管们可能是第一次管理远程团队，让他们同时对远程工作和现场工作进行年度绩效考核可能很有挑战性。

5.员工的角色可能已经发生了变化，他们可能被分配了新的角色。在年度绩效考核应该如何权衡这一点呢？

Holsinger肯定地说：“绩效管理的最佳方法是使其与商业战略保持一致，即使在单个企业内部，商业战略有时也会有所不同。如果业务稳定，那么就不需要经常就优先事项和目标进行反复讨论。如果是一家高增长或初创企业，那么就需要更频繁地讨论优先事项和目标。”

Campbell还指出：“公司不应该在没有替代这些对话的情况下就完全取消考核，无论是员工和经理一对一的专门面谈，还是事前安排好的季度对话。与员工沟通变化，并解释变化的原因——因为他们的成长和发展是你的首要任务，通过更频繁地提供反馈，这将帮助他们更快地学习、成长和发展。”

正如俗话说的，做好你自己。但如何做呢？这里有一些建议。

1. 确定合适的反馈间隔

是每周、每月、还是每季度？“如果合适的话，绩效考核应该每季度或每半年进行一次，”Campbell说道。“每季度会进行一次，但这不意味着我们会把反馈一直保留到考核的时候。”

决定间隔的一种方法是审视自身企业的生产力指标，并在年度考核之前和之后评估历史表现。这可以会让我们知道缩短反馈间隔是否有效。

如果你没有收集这方面的数据，那么就对你的团队进行调查，然后评估合适的绩效考核和提供反馈的频率。同样的，你也应当对经理进行调查，了解他们觉得多久应当向他们的团队成员传递一次反馈。

“你想增加收入吗？你想提升你的员工吗？你想升职吗？了解公司和个人的目标可以帮助你确定反馈的频率和形式，”Campbell说道。

2. 培训管理人员进行定期的反馈对话

如今大家都在远程工作，所以这可能是许多人第一次管理远程团队。对于习惯于上网和在镜头前的一代人来说，我们中的一些人可能仍然需要专业虚拟沟通方面的培训。

“企业需要对经理进行培训，以提高反馈效率，从而激励员工。这意味着批评和表扬双管齐下，虽然这可能很难，但对各方都有好处，”Campbell说道。

虽然角色扮演活动对雇主来说可能很有挑战性，但在线对话可以模拟远程经理向远程团队提供反馈的情景，这是培训经理的理想方式。

“虚拟的绩效考核可以做到与面对面的绩效考核几乎一模一样，”Campbell补充道。

3. 评估如何把奖励与持续绩效管理过程挂钩

无论你选择何时给出评价，它都是绩效考核的一个重要成果。但奖励并不一定只与年度绩效考核挂钩。你可以在一整年中持续进行考核，然后以年度全面绩效考核收尾，再将其与评价和晋升过程联系起来。

“如果你已经进行了季度考核，那么就保持下去，不要因为全球性流行病带来的巨大压力而停止反馈，”Campbell建议说。“唯一可能发生变化的是，你的企业的绩效考核是否与奖金或奖励挂钩，这在我们公司可能不可行。所以，在进行常规的考核之前，要和员工沟通好变化或预期。”

4. 让经理使用绩效管理系统来跟踪员工的表现

Campbell告诉我们，持续绩效管理的一个缺点是“近因效应”。因此，在这种环境下逐步取消年度绩效考核时，Campbell提醒雇主“要对员工的整个绩效期进行评估，包括将新冠疫情爆发前的表现考虑在内。”

然而，管理远程员工的工作表现也是必要的，特别是如果这种趋势将继续下去，而且你的公司已经决定将远程办公永久化。

绩效管理系统可以帮助定义和跟踪员工目标，建立生产力指标，并将绩效与结果而不是产出联系起来。当员工采取远程办公时，这种方法尤其有效，因为这样他们就可以更专注于完成任务，而不是工作固定的小时数。

“技术提供了记录期望和总结绩效贡献的媒介，但它不能取代有意义的对话，这些对话能够帮助员工看清他们可以采取的可行的举措，以完善自己的优势，并弥补自己的不足，” Holsinger说道。这就是为什么对培训经理如何提供正面和负面反馈、建设性的批评，以及通过视频电话完成所有这些工作的重要性再强调也不为过。

你选择的自动绩效管理系统必须是绝对安全的，并且具有基于角色的权限。此外，大多数绩效管理系统都可以定制，因此请确保你选择的系统能够帮助你制定和跟踪你的企业特有的目标。

5. 将这个变化告知员工

绩效管理流程的突然变化会让员工担心自己的表现。

但 Campbell建议：“只要你在整个公司范围内沟通这些改变背后的原因，员工就不会认为他们是因为做错了什么而得到了更多的反馈。”

Holsinger还补充道：“你可以把它叫做‘年度的’、‘每周的’或者‘连续的’，这都没关系。重要的是员工能否对以下问题给出肯定的回答：

‘我知道我的首要任务是什么吗？我如何通过我的工作对团队做出贡献？’

‘我是否了解可以采取哪些具体行动来巩固我的优势和弥补我的劣势？’”

这些都是员工应该回答的问题，以及他们应该如何应对制度的变化。

在新冠疫情过去之后，绩效考核应当更加以人为本。我们现在还没有一种进行绩效考核的新方法的模板，

企业和人力资源部门将不得不在此过程中依靠自己不断地摸索。能够促进此模板开发的一些要点可能包括：

1. 以富有同理心和同情心的方式开展绩效考核

在这一困难时期，员工除了要在家里照顾孩子和老人之外还要应对其它各种挑战。如果他们不能像在办公室工作那样有效地开展远程办公，那么在他们的绩效考核时就应该考虑这一点，特别是现在这场危机似乎看不到尽头，而且一些雇主决定继续使用远程工作的模式。

2. 评估韧性而不是收入

虽然创收可能是评估员工绩效的好方法，但评估员工在面对艰巨挑战时的韧性也可以帮助确定一名员工是否具有持久性和价值。

3. 清楚地传达期望

当你在当前环境下向更灵活的绩效管理流程进行转型的过程中，Campbell建议你改变使用的言辞。“既然经济将如何发展，企业将如何延续都仍然存在不确定性，那么可以考虑用‘现在，我需要你……’来代替‘将来，我想……’，这样员工就会知道如何适应和保持灵活性。”无论环境如何，这种明确性都是必要的，因为它为员工提供了一个清晰的前进方向。正如Holsinger所说，“清晰度比频率更重要。”

最后，确保你从年度绩效考核转变为更频繁的反馈系统的最好方法，是从一个小的焦点小组开始，你可以通过该小组来测试新系统的可行性。跟踪新系统的有效性。然后再落实到整个企业范围内。你要跟踪这种转变的有效性，并继续从员工那里了解他们在这个过程中的体验。只有这样，你才能开发出一个可持续的绩效管理流程。

本文来源： 美世咨询